面试五关讲解：

一个“董事长助理”的职位，要求身高在160以上；一个“数据分析专员”的职位，要求具备本科学历；一个“销售经理“的职位，要求年龄在28岁以上；一个“英语翻译”的职位，要求具备英语专业八级证书；一个“拓展教练”的职位，要求身体健康、耐力较强。。。。。。

如果你想从事上述工作，并且满足这些职位提出来的学历要求、身高要求、年龄要求、身体要求等因素，就符合“条件匹配”这一类型的匹配标准。不过，条件匹配只是最简单的第一层次的匹配，后面还有另外四个层次需要匹配。

第二层次的匹配是“能力匹配”。比如我们公司招聘“渠道销售经理”这个职位的时候，招聘HR为了了解应聘者的实际能力水平与岗位要求具备的能力之间的匹配度，就在面试中问了一系列相关的面试问题：

请你分享一个以前做过的合同金额最大的一个项目，从拜访，到达成合作协议，到发现项目，项目跟进，到成单回款的整个过程都请分享一下。

这个项目的销售额有多少？周期有多长时间？回款期有多久？

从第一次拜访系统集成商，到获取项目信息，这个周期是多长？

在这个项目中，你和系统集成商是如何分工协作的呢？

做这个项目的时候，当时的竞争对手有哪些？那客户最终选择跟你们合作的原因是什么？

。。。。。。如果能力匹配，表示应聘者具备从事该项工作所需的知识和技能。过了“能力匹配“这一关，接下来面临的就是”资源匹配“。

第三层次是“资源匹配“，表面上看起来，资源匹配似乎只针对销售、公关、采购等类型的工作，其实，各行各业都需要资源匹配。所谓资源，指的是人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质资源。如果你手中掌握的人力资源是企业需要的，比如相关行业的客户资源，那么企业聘请你的可能性就很大；如果你手中有某企业想要获取的信息资源，比如该企业是做制造行业新闻传媒的，而你总是能够在第一时间了解制造行业的调整、变革、发展、趋势等信息，对于这家企业来说，你就是不可多得的人才；再比如，你有一家投资公司，一天你发现一个很有市场很有前景的项目，你看好这个项目，很想投资，这时候，如果你物质资源充足的话，就很好办，如果没有太多的物质资源的话，也许就会错过这样的机会。

第四层次的匹配是动机匹配。从概率上来讲，第一次就找到自己发自内心热爱的工作，就像恋爱一样，青梅竹马一见钟情就白头偕老的事情，有是有，只是很小。人的动机分为二类：内部动机和外部动机。一个广为人知的故事能够很好的阐释这两点的区别：

有一个小区，总有一些孩子过来吵闹，天天打打闹闹，弄得周围的人生活不得安宁。大家都很反感，但是又拿小孩们没有办法，骂他们也好，威胁要打他们也好，他们照样吵得风生水起。有一个住在这个小区的老太太就站了出来说，我来解决这个问题吧。然后有一天，她跟这几个小孩说：孩子们啊，你们的吵闹声真的太美妙了，我特别喜欢。这样，你们大声吵，吵得越轰动越好，我给你们奖励。

于是，第一天，孩子们闹腾得特别开心，老太太给了孩子们每个人10块钱。就这样过了5天。第六天的时候，老太太说，你们吵闹声真的很美妙，我今天给你们每人5块钱。孩子们有点失望，有点不解，为什么少了5块啊。不过还是有钱拿，他们还是比较满意，继续闹腾。到了第十天，老太太说，你们的吵闹声很美妙，我很喜欢。不过我没有钱给你们。孩子们大失所望，十分愤怒，我们闹得这么好，你为什么不给我们钱了。哼，我们不干了。于是，这个小区安宁了，孩子们再也没有来闹腾过。

故事中的小孩子吵闹就是他们的内部动机，故事中的孩子们能得到老太太给的钱，就是外部动机。这个老太太的办法很聪明也很简单，就是把孩子们玩耍的内部动机转变成外部动机，当外部动机发生改变的时候，孩子们的行为也就发生变化了。内部动机简单说就是兴趣，如果你对某件事情有内部动机，说明你热爱的是这件事情本身，而不是热爱这个事情能够给你带来什么结果。

比如，你喜欢学习，喜欢参加各种各样的培训，并不是希望学习之后就能有机会升职加薪，也不是希望学习的东西多了，能让你在朋友面前炫耀而有面子，你喜欢的就是学习本身，这件事即使不能带来任何结果，也能让你感到开心和快乐。而外部动机，不是由事件本身引起的，而是由与这个事情没有内在联系的外部因素诱发出来的动机。比如你喜欢画画，不是因为画画能够给你带来心情愉悦，而是因为你画的好，周围就有很多人赞扬你，你喜欢的是“被赞扬”而不是画画本身，这个“赞扬”就是外部动机。

如果你做这份工作的动机是内部动机，你就很容易投入，你会工作得比较愉快，也容易取得较大的成就，比如达芬奇、莎士比亚、居里夫人等等；如果你做这份工作的动机是外部动机，比如薪酬、社会地位、晋升机会、股票期权等等，那么当外部动机发生波动和变化的时候，就会影响你的情绪和稳定性。当然，两者兼顾，既有内部动机，又有外部动机，也许能让你更大程度的利用优势和发挥潜能。

第五层次的匹配是“心态匹配”。很多职位的工作都要求具备很强的心理承受能力或者抗压能力，比如销售、记者、演员、咨询顾问、律师等职业。我以前所在的一家IT公司，对于“技术支持工程师”这样的岗位就有抗压能力的要求，所以HR在面试的时候也会专门考察“技术支持工程师”的抗压能力，考察手段是压力面试。

所谓压力面试，就是几个面试官同时面试一个应聘者，在面试过程中，针对某一事项或问题做一连串有难度的发问，步步紧逼，容不得应聘者多思考，问题一个接着一个，打破沙锅问到底，让面试者感到很紧张。其目的是确定求职者对压力的承受能力以及在压力前的应变能力。

前面提到的“条件匹配”“能力匹配”“资源匹配”“动机匹配”“心态匹配”，这五个层次的匹配来源于“人职匹配理论“，又称帕森斯的特质因素理论。特质因素论是最早的职业辅导理论，可以追溯到“职业辅导之父”弗兰克 · 帕森斯于 20 世纪初所提出的职业辅导三大原则，在50年代非常流行。

所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具或职业测评工具来加以评量。

所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

帕森斯提出职业辅导有三大原则：

原则一：了解自我。即对自我进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、资源、优势、劣势等。

原则二：了解工作。了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬、晋升机会及发展前途等。

原则三：匹配。将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。

特质—因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特质，并且可以客观而有效的进行测评；为了取得成功，不同职业需要配备不同特质的人员；个人特质与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。