最近部门招人，有幸参与了几次面试。流程是：HR初试- 用人部门经理面试- 部门总监终试-- 敲定结果，只有2-3轮面试，HR初试和部门经理面试往往是一起进行，决定权主要靠部门经理，没有变态的N轮群面。

HR根据用人部门OA上提交的用人需求，先在各大招聘网站上搜索相关简历，初步筛选出看上去不错的一些简历，然后发给部门经理审阅，觉得不错的，通知候选人过来面试。

首先，筛选过程中，工作背景和服务时间很重要，公司是否有一定的知名度，HR很关注，一家公司是否有连续3年以上的工作经历，用人部门很关心，

其次，专业技能是考察的重点。是否具备相关的技能，如excel、数据分析等，不求精通，熟练即可。需要注意的是，简历中不要夸大，慎重精通二字，否则面试时容产生诚信危机。

最后说说物流面试的重点：关于面试时的交流问题，也就是说话问题。说话谁不会啊，但会说，不等于说到位。候选人普遍特点就是说的过多，最后没有重点，最可怕的是，你问A的问题，他却说B的问题，偏离主题。如果没听清问题，可以让对方再说一次，这个不丢分，更不丢人，听清楚了再回答，问什么搭什么，开门见山，不要绕。

例如，前天面试一名候选人，有10年工作经验，面试期间，老大问他一个问题：你在项目实施过程中，负责什么，担任的角色的是什么？他没有直接回答，而是先谈到当时公司SAP运费模块存在的问题，细节说的太多，不着边际，没有回答自己在其中起的作用，老大听着就烦了，自然感觉他的思维是混乱的。

结束时，老大不愉快的问我一句：这样的人，你敢用吗？

以前，我一直觉得只要具备工作背景和过硬的专业技能，找到一份工作不是什么大问题，看来需要修正了。

有了工作阅历和专业技能，如果思维是混乱的，说话没有层次，回答问题不干脆，不着边际，不着重点，面试时的表现和简历上的描述大相径庭，会让人怀疑你的真实能力。相反，如果简历太逊色，面试时表现好，或许还有一线希望。矛盾的是，简历没做好，HR又难以筛选上你，连面试机会都没有了。

所以，简历要打造，面试辅导也是必不可少的，这也是我这几年帮学员做职场辅导时有缺失的地方，后续需要改善，可惜的，别说物流新人，就是工作多年的老兵，也不一定会交流，这会大大阻碍自己未来的发展高度。话多，不代表能说，话少，不代表不会说话。面试官工作都很忙，没有太多的耐心听，更喜欢开门见山，直击主题，且逻辑清楚，不要说的太多，听清问题，回答到点子上就行。

当我问到候选人这么多年下来，自己的优点和缺点是什么？大部分往往对优点是毫不犹豫，能顺利说出一堆；但被问到缺点时，沉吟片刻，犹豫再三，最后不好意思吞吞吐吐挤出几句缺点。

个人觉得，何必呢？人人都有缺点，缺点就直接说，没什么大不了。把自己包裹的太严，显得不坦率。更重要的是，不敢正视自己的缺点，还有勇气去改正和提升吗？坦城说出自己的缺点，同时说下这么多年也在一直提升自己，自己明显感觉有进步，但还需要历练和不断的总结反省。这样回答，更实诚，更坦率，更开放，更接地气，是人都爱听。