招聘，可以说是任何一家公司的头等大事。因为说到底，公司的成败，事业的高低，最后一定落脚在人的身上。

一般说来，公司都会有专门负责招聘的人力资源部门，但是作为直接用人的领导，不管是CEO还是部门主管，都会在是否招进某个人的问题上，有很大的发言权。从某种意义上说，招聘既是HR的事情，也是公司每个管理者的事情。

关于招聘的流程，职位要求与能力匹配等细节，HR都有非常系统细致的理论，在此就不做讨论。今天就来说说，作为一名公司领导人或团队管理者，在招人方面要注意的五种感觉。

01.看Ta是否成熟

作为团队管理者，在招进新人的时候，自然是希望能招来熟手，这样工作起来上手快、效率高，能增加团队的整体实力。但如何判断Ta是否成熟呢？

成熟，一方面跟年龄有关，一方面跟经历有关，而且，我个人认为经历对人成熟程度的影响更大。很多情况下，从名校出来的人，综合素质一般就会比普通学校毕业的强，有过大公司工作经历的人的职业素养就会比小公司出来的靠谱。也正是因为如此，名校和大公司，一直都是人们追捧的对象。

但教育背景和工作经历，只能作为一个参考指标，还不是最关键的。我觉得一个人成熟的标志，就是能够控制情绪、承受压力、正视挫折。所谓胜不骄败不馁，方显大将风范。

02.看Ta有没有冲劲

不管是公司招高管，还是团队招新人，冲劲都是相当关键的一个指标。

所谓冲劲，可以理解成对工作的激情。那是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感，一种被梦想叫醒的感觉，一种千辛万苦终于找到组织的感觉。我就特别喜欢跟有冲劲的同事一起工作，他们身上时时刻刻都散发着昂扬向上的精气神，他们那饱满的冲劲，会深深感染周围的每一个人。

如果团队里有这么一号人物，整个团队气场都会得到增强。如果这样的人还很多，那就是一支战无不胜攻无不克的铁军。许多现在的大公司，都是从这样一支小小的铁军起步的。

03.看Ta是否经历过挫折

对于人的成长来说，一帆风顺固然是好，但经历些风浪却是必不可少的。就像孩子学步，不摔几次，是学不好的。工作也一样，不遭遇一些挫折和失败，是没法进步的。

其实，对于职场人士而言，挫折失败未必就是坏事。韦尔奇就曾表示，他在任命一个新的管理者时，面对几个条件不相上下的候选人，他总会倾向于选择那些有过一两次挫折经历的人。结合上面的那条一起看，经历的挫折还能保持冲劲，那就是一个值得培养的人才。

04.看Ta有没有激励能力

激励能力，包括两个方面。其一，是激励自己，让自己保持极度的工作热情；其二，是激励他人，让团队保持高昂的士气。这一点，在挑选管理者的时候尤为重要。

我们都应该明白，其实工作这回事，不管工作内容是什么，只要定义成了工作，做久了一定会产生懈怠、厌倦甚至放弃的情绪，这个时候，激励的力量就显得至关重要。对于一般员工而言，激励自己就够了，对于管理者而言，要求就更高了，还得激励团队。

而且，科学界早有定论，激励能力属于人的本性，是无法通过培训来提升的，也就是我们常说的禀性难移。所以，要从一开始就把好关，就能为以后省不少事。

05.看Ta的人品如何

人品跟工作能力是没什么直接关系的，但它直接决定着一个人的事业高度。基本上，职位越高，对人品的要求就越高，人们常说的小事用才，大事用德，说的就是这个意思。

如果是招聘普通员工，你要招聘的人具有一般人品就行，比如诚实、勤劳、热情等等，如果是招聘高层管理人员，除了这些基本职业素养外，还要加上正直、敏锐、爱惜人才、能屈能伸等更多的品质要求。

其实招聘这件事，说容易很容易，重赏之下必有勇夫，花钱自然就能招到人，说困难也困难，谁都不敢说自己在招聘上高人一筹。世纪CEO韦尔奇就公开表示，当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。

总之，招聘是每一家公司的头等大事之一，是公司长远发展的基石，必须要重视。同时，招聘到合适的人才，A+人才，是非常不容易的，有时候不但要靠招聘者的眼光和手段，还要靠各种机缘巧合的运气。