最近我刚换工作，任职一家公司的人事经理，这家公司的管理不是特别完善，特别是人力资源管理方面，总经理给我的第一个任务是规范薪酬管理，要求每个月必须提交工资分析报表。因为，我以前没有做过工资分析，我不清楚工资分析要从哪几个方面做，要怎么办才好呢？这是我原来的想法，但是经过我厉害的大脑，我还是搞定了这个问题，今天就分享出来了！希望能帮助和我一样在这方面揪心的人事。。。

工资分析报表可简可繁，要根据企业的需要来设计。很多公司并不要求HR部门分析，只需要核算及汇总相关数据即可，最后由财务部门纳入公司财务报表分析提报。老板让你做工资分析报表，可以和老板交流下，了解其用意，避免和财务提报的报表重复。

一般来讲，HR部门可以重点从以下几个方面对工资进行分析：

一、总额管控

每月工资总额变动趋势分析，包括应发工资与实发工资，根据总额的变动来分析变动的原因。工资的构成一般分为基本工资、变动工资、福利费用等，通过同比或环比来分析以上项目的变动情况，所谓同比就是与去年同一时期的数据作比较，所谓环比就是与上一个月的数据作比较。有作预算的公司还得和预算进行对比。

二、效率分析

工资无论是作为一种成本，还是一种投资都要追求回报与效率。一般衡量效率的指标主要有三个：人均营业额或人均销售额、人均利润、人事费用率。人均营业额主要衡量人均营业情况，制造行业主要是人均出货量。人均利润是人均创收能力。人事费用率是人工成本占营业额或销售额的比例，这个比例必须严格控制在一定范围之内。有些公司还会要求计算劳动分配率，即人工成本占企业增值的比率。部分公司要求对人工成本进行直接人工成本与间接人工成本的分析，以严格控制间接人工成本的增加。

三、均衡分析

这一类指标主要用来对比各部门情况的。各部门工资总额占全公司工资总额的比例。各部门平均工资对比，各层级人均工资，各层级工资的占比情况。有的还会分析同一层级最高工资与最低工资人员分布的情况。有些公司会了解工资对外的竞争性，会将工资总额切成几个段来了解分布情况，比如2000元至3500元的多少人占比多少，3500元至5000元的多少人占比多少，5000元以上的多少人占比多少。也有更细致的会针对同一层级的工资进行细分。比如生产一线员工，工资总额2000元-3000元的多少人占比多少，3000元-3500元的多少人占比多少，3500元-4000元的多少人占比多少，4000元以上的多少人占比多少。

四、相关分析

工资离不开人员和工作时间。部分公司还会要求根据人员的年资作进一步工资分析，以确定离职人员与工资之间的相关性。制造行业会重点管控工时，特别是加班工资，会分析加班费用占工资的比例，从而对比各部门加班费用情况，加以分析原因进行改善。总之，工资分析的目的通过数据的分析，了解问题产生的原因并加以解决。不要求全，什么都分析，老板也没有时间看。可以根据老板要了解的目的，对相关重点内容进行细致的分析。

在做工资分析报表时还要注意以下几点：

一、工资数据的准确性

错误的数据，是没有任何价值的，所以工资分析报表的生命在于数据的准确性。工资数据只要有一个地方出错，就会导致多个地方汇总发生错误。数据的准确性可以通过很多方式加以验证，建议最好有一人审核，能用系统的决不用手工，能用公式的坚决用公式。

二、简洁绝大多数人都不喜欢数字，面对大量复杂细致的数据分析，往往让人望而却步。

而我们的工资人员或财务人员好像对数字特别偏爱，喜欢提供大量的数据分析。我见过有家公司的工资报表竟达16种之多，可怜的老板基本上只能签名。工资分析报表必须有总结，有趋势对比，有原因分析说明。非财务人员可以看得懂的报表才是好报表。

三、及时报表总是延时，就失去了意义。

有些报表拖一两天影响并不太大，但有些报表拖哪怕一小时，就失去了作用。比如老板开董事会，需要一份报表，如果开完会你才能做出来，显然就失去了这份报表的作用。还有些公司定期每月开月工作会议，老总往往在这个会上，针对各部门的情况进行质询，质询很重要的一个内容是工资成本的管控。如果无相关数据支撑，也无法达到工资报表应用的作用。