应届毕业生常规招聘和补录招聘虽然面向的群体都是应届毕业生，但由于操作时面向人群的规模不同、人员个体所处的职业阶段不同、心态不同，在招聘面试时的操作方法、考察重点会有不同，因而面试流程和细节设计也应该不一样。

通常招聘都是先从人力资源部门筛选面试开始，然后是用人部门的负责人面试，最后是分管的高管面试这样三轮。应届毕业生招聘可以采用这样的基本面试流程，只是在各部分的处理会有些不同。

基本原则是覆盖全面筛选评估加不重复劳动。

应届毕业生常规招聘通常会一次招聘多名人选，面对相对比较大的人才基数开展工作，既需要吸引人来，又需要借这个机会提高企业的知名度和美誉度，所以人力资源部门的筛选环节重在汰劣，用人部门的面试环节重在识别匹配度，高管环节重在企业形象和文化的初步建立。

人力资源部的汰劣可分为简历汰劣和现场汰劣两类，如果企业参加现场招聘会进行招聘，那么这两类可以安排同时进行，但各自执行各自的标准。如果能先进行简历筛选，再安排面试，操作起来会从容一些，当然效率没那么高，根据企业的实际情况确定就好。

简历的汰劣重在态度，而不是在形式。现在提供给应届毕业生的简历模板非常多，形式任君选择，已经不构成任何门槛。在模板中自行填写的内容和不多的文字表达就非常重要了，能看出这名毕业生基本的文字运用的能力基本功。

基本功太弱的，将来在工作岗位的沟通会很吃力，培训成本也相当高，一般不建议进入下一轮。

从简历上进行基本硬件条件的筛选也是这个环节的重要工作，比如专业、学历等这些无法改变的客观条件与企业招聘所需的实际情况的对比，就是在这个环节要完成的。

现场汰劣是通过直接面对面的交流，对于人员的基本形象气质、沟通表达、入职意愿进行判断确认，将达到设定标准的人群安排参加下一轮由用人部门主导的面试环节。

这个环节可以安排依次进行，也可以安排集体面试，集体面试的形式可以根据企业的实际情况和用人要求采用笔试、参观、拓展、分组任务设计等方式进行，这个环节的压力不宜过大，还是要以让应届毕业生们产生兴趣、被吸引和愿意传播企业的品牌形象为主。

用人部门主导的面试环节也可以安排成群体面试的形式，以往比较常用的是无领导小组面试，每个单位时间可以同时面试6-10名人选，面试效率比较高，同时也可以有效避免由于用人部门的人员不擅长面试而造成的无谓损失或者麻烦。毕竟，货比货更容易。

这个环节建议设置一些有针对性的压力测试，毕竟在实际工作中，压力是难免的，企业需要了解应届毕业生们各自的抗压能力和面对压力时的应对方式。无领导小组讨论的劣势在于，如果有“面霸”出现，很难让每个参与者都有均等的展示自己的机会，而“面霸”最后放弃入职的比例也是最高的。

所以建议企业在这个部分增加30-40分钟图画心理学测试环节。这个环节也可以进一步甄选出心理健康程度有待改善，不建议企业在当下录用的人群。

高管面试环节最好一对一进行，如果时间紧迫也可以一对多进行，单位时间同时最好不超过6个人。主要以亲切沟通和前景塑造为主要内容，多了解应届生们的个人情况、兴趣爱好和对自己的职业发展规划为主，同时在企业的发展前景与个人的发展规划中找到结合点，让应届生们觉得选择的契合度高，增强对企业的信心和未来工作的投入度。

应届生补录招聘通常是由于常规招聘不足而产生的人员需求，针对性强、人员可调整空间有限，而且，应聘者有了一段时间真实的职场的经历后，不少人的心态和诉求会发生变化，考察重点也应有所调整。

另外，过了密集招聘期后，也很难一次性聚拢一批人选进行面试筛选，所以流程和内容设计应有些不同。人力资源部在这类招聘中应承担更多任务，非用人部门技术内容的深度评估是重点。尤其是入职不到一年就看新的工作机会，是基于怎样的经历和思考，是非常重要的。

有些人在真正进入职场后很快明确了自己的发展方向和方式，要快速调整到更高效的职业发展通道上去，有些人则是因为遇到了挫折和压力后想要逃避，但似乎又不能啃老不工作，于是想着通过改变环境来让自己舒服一点。

从知识经验的角度来说，这个阶段的人选跟几个月前刚从学校毕业时的差别并不大，因此人力资源部门在人员筛选时需要重点辨析心态、抗压和学习能力。在面谈中，无论是哪种情况，人选都会努力表现成前者，所以建议采用图画心理学技术做2人以上，6人以下的小团体评估。

这样又提高效率，又能深度评估人选当下的心理状态，将在挫折中变得勇敢和变得脆弱的人群有效区分开来。

小团体评估结束后，人力资源部门可以即刻安排入选人员的笔试和一对一面谈，充分了解人选现阶段的职业发展诉求、技能专长和个性特征，加上对空缺岗位的充分了解，在这个阶段尽量达到至少70%的人岗匹配程度再安排给用人部门面谈。

用人部门面谈根据面试官的时间和情况可安排成一对一也可以安排成一对多，主要是从具体工作内容、强度、方式和标准方面进行详细沟通，明确适配度，尽量降低录用风险，也可以直接感受一下“眼缘”。

有些企业的高管在补录环节由于时间或者工作地点的关系，不参与基层岗位的面试，如果参加，也主要是让人选从流程上觉得正规、受重视，一般不会过多参与是否录用的意见。

从以往的工作实践中，我们发现应届毕业生的发展潜力比当时所展现出的即有能力重要，而心理素质是决定发展潜力最重要的因素之一。

抗压偏弱、成就欲望过高或不足、沟通开放度过低等这些通过常规面试流程和内容设计不太容易精准判断的内容反而是后续工作绩效的重要影响因素。因此无论是哪种类型的应届生招聘，都应非常重视这个部分的评估。