现在阶段大多数企业要招的三种人才，销售型\技能型\管理型。

销售型的，一方面缺低端基层销售（一般的不缺，缺销售业绩好的），第二是缺终端管理经验较强的（几乎每家企业都缺店长），第三是缺拓展客户经验能长期驻点的（基层拓展），第四是缺终端培训能力。

技术型的，缺高端（主管设计部的，有系统化的）。

技术型，有分软硬件（硬件开发及软件开发，服装分类就是主设计师及打版师之分，其实也是软硬之分），设计助理基本较好找，但诸如主买手、主设计师，打版师，可以说是千金易得一将难求。

管理类的，可以说现在基本每家企业都在招人力资源总监、财务总监、营销总监、企划总监，四大天王岗位永远是炙手可热。

那么，如何招聘到这些人。

第一章 招聘的渠道

1、熟人介绍：营销型人才的招聘招聘比较适用的是内外部推荐，这个我相信很多企业都有，但做得都不到位，在内部招聘上要不就是招聘岗位的更新信息不够，要不就是奖励机制不给力，要不就是结算方式有问题影响积极性，

员工推荐其实可以说是一把利器，你没做好，是你的问题，不是模式有问题，也不是别人。建议您做一个招聘更新版，每天在员工休息处放着，然后在旁边写上推荐回报，不愁没人推荐给你。至于外部招聘，往往是您的人际圈没有应用起来。

其实一个企业里，最大的人力资源猎头资源是老板及几位高管，很多时候他们身边很多资源，只是没有被盘活起来，而这些资源对招聘营销型人才是很有效的。

还有就是，招聘营销型的人才多去终端走走，多去代理商处坐坐，他们有很多资源等着你整合。曾经我招聘的一个零售总监就是如此猎聘回来的。

2、岗位挑战：技术型岗位、核心机密型岗位、店长督导、中层管理，一般我都建议内部提升，大多数销售型企业会季度性筛出一批管理人员，同时通过内部岗位挑战选择新鲜血液增强企业战斗力，这些人一般忠诚度高，也比较知根知底。

3、网络招聘：网络招聘是技术类人才及管理型人才的招聘的主要渠道。别人都说网络招聘是效果不好，但告诉您，猎头用的都是网络招聘。那只能说，没用好这个平台。很多人在购买网络服务的时候错了，喜欢买最便宜的，40个岗位发布，200份简历下载（而且还是广州本地的）。

其实，网络招聘有个特点就是新发布岗位一般会排名在前3页，也就是说，你发布职位等着人家投递，必须1个半月左右就更新一次，不然你的岗位已经在第6页以后了，还有人来投么？

说到简历下载，90%的HR不会应用好这个功能，很多HR往往都是招一些主动投递的人，往往不主动投递的才是你需要的中高或技术人才。HR很多无用功就是约了一堆主动投递但又不专业对口的人来。

简历下载有不少诀窍，比如，你输入“生鲜 空格 市场”，你会发现一堆做过生鲜的人才，你再输入“蔬菜 空格 市场”，又会发现一堆做过生鲜的人才，甚至你想找您竞争对手的市场经理，

如“迪卡侬 空格 市场”，曾经在迪卡侬做过历任的市场经理都在您面前。（前几天，我还帮某企业找到一个上市企业的营销总监，把他惊诧极了）。

4、摆摊招聘：这个方法很有效，其实，某些广州地区不适合招聘，比如海珠区，想招十几个店员，但那里本地多外地人口少，薪酬水平社保等要求高，总找不到。我要人资搞几个宿舍，

然后从白云区南粤人才市场、黄埔大道人才市场处摆摊3天，招了三十个外地人来，肯干苦力活，工资还低，当然，要提供住宿，对比费用下降了，而且一下解决了困扰企业2个月的人才空缺。

一般广州高端点的如南方人才市场，人流量大，参加一场拿50多份简历没有问题。而新市、黄埔大道则相对中低端人才及外地人才会多点。

摆摊还有一些叫招聘流动摊，当然不太建议，在一些比较人流大的商超或街道上用一张桌子带上一张宣传布，给来往的人填写简历后，人资挨个打过去再约见，也是一种摆摊的方法。

摆摊还有一种叫横幅式或户外张贴式招聘： 针对于特定人群。如某日在一白领租住地，一住宅楼突然垂下一横幅：招聘部门经理，办公文秘人员，结果费用不高但收效甚大。此方法的特点是费用较少，针对性强，适合于短期或长期针对性招聘。

4、顺藤摸瓜：我曾经复制过竞争对手迪卡侬的产品管理部过来，轻而易举就把整个供应部门收过来，并没有用到猎头，其实就来源于我的一个仓库主管。

我新招了一个仓库主管后，当了解到他是从迪卡侬刚出来，我在请他吃饭喝酒时，了解迪卡侬的很多情况，甚至是内部问题，然后还获得他的一个原公司的联系目录，他还答应以他出面邀请采购总监出来，

当我和采购总监聊天时，对迪卡侬的情况了解让他感到惊诧，然后我顺藤摸瓜的突破，并从企业未来发展高度引入他加入我们企业，然后他又带来他的团队……

最后，凭着那份竞争对手企业的联系目录及迪卡侬来的人提供的信息，我每个电话打过去，都切中要害，别人都说为什么你了解我们这么多，我又再接再励，聘入多位高管。

可以说，正如爱因斯坦的名言：“给我一个支点，我能撑起这个地球”，招聘的突破点经常就在你身边，有没有发现珍惜好，HR就必须具有伯乐相马的独特眼神。

甚至在面试时，您都可以问面试者，“您在那个企业的某人可以帮忙介绍过来么？”往往这个方式也十分有效，我试过引进3-5人。

5、招聘启示：门店贴招聘启示，小卖铺门前挂个小牌，在某些人才云集的商厦放一两个电梯广告，这样的招聘效果虽然老式，百试不爽；但招聘广告如何写得吸引人，这又是一种学问，“年薪20万，按国家规定购买五险一金，提供住房”等字眼是抓人眼球的不二法则。

门店式招聘一般是销售型企业的法宝。逛逛步行街，你就能发现，招聘广告已经和整个卖场的POP广告融合为一体。这种招聘适合于销售企业。农村式招聘则是适合于工厂。

一个人事部文员或招聘专员，带着一张小凳，红纸（写好内容），到某某落后地区定点摆几天就一堆人拉回来。曾见过某企业在某郊区附近农村包辆大巴，大巴上写大量高薪诚聘工人，一张小凳，一个人坐那，招聘到的人约定什么时候在这等，然后一车拉回宿舍。

5、看出处。基层销售人才云集的地区是？在广州，不用说，白云区及广州周边如车陂、棠下、东圃等租房子价格稍微低廉地区。

基层人才的招聘还有一种方式就是当大量需要劳务型工种时，还可以对接一些劳务派遣公司，费用也只有100-200元/人。

6、猎头介绍：几个核心人力资源部是必须需要猎头支持的，因为专业的猎头他就在这个圈子，所以对你的资源很有帮助（如平面设计、企划、拓展这些人，都是需要猎头支持的）。

7、圈子说。你对你所在的企业圈子熟悉吗？熟悉了就有千万种可以猎头的方式。比如，我很喜欢走访终端，一走访终端，从督导、店长、优秀店员的圈子里，你会有很多专业人才信息，挖角啊！

第二章 招聘的方式

1、留手机号码。呵呵，这个我知道是许多自认为HR的大忌，有个HR曾经和我说过，我电视招聘，留了个手机，结果每天有30个电话来问我，我烦死了，真后悔,怕骚扰；但你作为招聘人员，不就是为了完成你的工作任务么？

所以，应聘人员少的企业，往往就是因为联系方式有问题。有些聪明的企业，会留两个电话，一个是固定电话，证明我是一家企业，另外一个是某某老总的手机，尊重求职者，也便于他随时找你，往往很多求职者是过来了，找不到路，然后就去了下一家公司。

2、有量才有质。我每天看20份简历，打8个电话，坚持一个月，保证你不缺人。以前我比较笨，招一个财务总监不知道怎么招，

结果我的老板告诉我：“小何，你每周看200份简历，打里面80个人电话，然后约见30人过来，到位约20人，里面抽出10个给我面谈，我敢保证你2个星期左右就能把一个财务总监招来了。”

呵呵，我按照他的话，当然，1个星期就把人招聘到了……业务员依靠的是勤快，HR同样也是，不勤快就招不到人，之所以我说招聘方式取胜，你的HR经理必须每天看简历，现在招聘是人力资源的重点，其他杂事尽量少做，等多人了，多竞争了，绩效体系及培训体系，那是水到渠成的事情。

人力资源的工作招聘为第一重点，90%的公司发展停歇都是因为缺人。而很多HR经理，输在不懂营销，因为营销学上就是有了量才说质，别输在了招聘的第一线。

3、时间管理。招聘其实也有时间管理一说的。比如，一家企业在约见您时说，请您下午过来；和约见您时说，请你5天后过来。效果佳的，往往是第一种做法。

因为，你给了别人犹豫的时间，你认为一个求职者只有你一家企业约见他么？快，快，再快，时间管理就是能让招聘效果奏效的工具。

4、对管理中高层的电话必须是HR经理级以上的人打；约见面试的那个电话。那个电话是谁打的？很多人说，是文员打的。那么，你在旁边听过文员是如何说的吗？

“XX先生，请您X月X号准备个人资料，到我公司面试，公司地址已经发到你的邮箱。”这是常用的套话了吧。

那么，我问您，如果您是X先生，接了这个电话后，另外一家企业的X总也打了电话给你“我是X企业X总，看了你的简历相当优秀啊，我也刚好缺市场人员，要不我们到时见面聊聊，我的地址我让秘书发个你。”

不用说，当双方时间冲突时及企业性质差异不大时，求职者肯定选后者。因为，打电话给你的是老总，你面试时有面子被尊重，最重要的是，和老总面试，成功率高！

同时我还建议，每个电话约见已经成立时，最好是手机短信发对方地址，因为往往手机短信让人家可以记录起来，还不用上邮箱查找这样麻烦，方便了求职者自然到位率高。

5、电话约见面试时该谈什么：工作的职责，我们对这岗位的期望，你与这个岗位的适合度分析，我们企业的介绍。如果一个面试约见者，能在约求职者（客户）来时介绍这些，他来的成功率就会高。

6、面试的地址。这个绝对是很要命的。面试地点的便利性决定你的到位率。在这点上，我详细点啊。首先，人在面试时，一般会很懒。比如，他会选离自己近的地方。

第二，他会选交通方便。第三，他会选一下子能面试几个点的地方。第四，他会选闹市或就业机会多的。知道了这几点心理，我们来看看以下的地区，从化和天河岗顶，不用说，大多数选岗顶。

再比如，如果我们约他到南方人才市场XXX行业场招聘会面试，到位率一定高，因为，专场招聘会，南方人才市场也在地铁口，他也有很多选择机会，他一定会到。再比如，虽然我约你面试地点在从化，但我有专车接送，你什么时候在你家附近集中，我接及送你回来，这样到位率也高，因为他连路费也省了。

呵呵，面试者都是人，都会斤斤计较，知道了这原则，这点就好解决了。比如，你公司有三家门店及总部，你招聘普工的方式，不妨先从人口最密集的那家店面试做起。

7、求职者的路线。这个往往是决定到与不到的原因。其实告诉您，您别以为大家都有电脑，找不到地址的人才绝对不是好人才。往往很多求职者不到你这面试就是因为他不知道如何去你这。

因此，你每次电话给对方时，不妨问问对方住在哪里，该如何到这，到这大概多少分钟。

如果您也是个路盲，那么您告诉对方，您楼下的地铁站叫什么名字，您的公交站牌叫什么，您对面的标志性建筑物事什么。发个短信过去往往到位率高。

8、求职者的到位率。一般我做过统计，如果是招聘专业类，他也刚好是专业类的求职者，一般成功到位率是40%-70%，看地形而定。

一般地形好的企业，平均到位率是30%-40%，地形不好的，甚至只有5%。你对比一下后，知道了自己该约见多少人了吧。干活！

9、求职面试的时间。在广州，可以说很多应聘者其实都是边找工作边在原单位工作。如果，您安排周一到周五的办公时间，可以说，你的到位率是很低的，如果，你利用起周六周日或者下班后，那么，你赢了。

10、对企业人才库的跟进：

我一般会有一个企业人才库，里面放的，有两种人，一种是行业冒尖的人，定时沟通，了解他的现状，拉他多点过来企业坐坐，加深互相影响，甚至这些人会成为朋友，日后，他也可能成为你企业伙伴。

另外一种是之前面试了，但由于薪酬或其他因素，导致他没选择公司的；这些人一般选择2个月后再度拜访，为什么呢？因为经历了两个月，他可能不适合新岗位，那么，看到您的诚意，他能不感动么？人才库，就是必须要磨。

11、人才过来面试了，只算成功了30%：很多时候，老板看中了的人才，部门看重了的人才，但对方就是不肯来。其实，是HR做得不到位。

很多HR应该在给推荐到部门或老总之前做好介绍，比如企业文化的介绍，比如薪酬的介绍，先把矛盾磨合了，再推荐过去，成功率高。

我嘛，我能让对方仰望了企业后，再推荐过去，他求着希望能入职的心态被我充分调动起来，假如老板或用人部门合适，这个人已经可以马上办理入职了。我的到位成功率一般在85%以上，这就是一个专业HR的经验考验了。

12、临门一脚踢不好。有次一个专业HR找我，说总在临门一脚踢不好。然后我听完后，说了一句“你大爷”“你怎么骂人啊？”“我说你太把自己当大爷了！”

场景一：假设是你自己面试，面试了你觉得不错，但你左等右等，几个星期才约你去面试，你去吗？

场景二：你去复试，既没人通知第二轮面试你的是哪位，面试前上次的HR没找你打招呼，面试后也没人主动关心你怎么样，然后HR再打电话来时就是和你砍薪酬。

场景三：你觉得对方给的12000的薪酬略低了一点，也许高200就成了。可是你想找HR让他帮你和老板说说，HR找不到了！

场景四：这个人HR觉得不错，可是推荐过去给老板后，老板就说不行，不行？HR再三思考后，当他再次和老板说起来，这个人强在能内控，老板也觉得当时自己看走眼了，再把这人约来面谈，后来，这个人成为公司的优秀员工。

HR部门，最容易犯病就是大爷病，浪费人才的HR不在少数。