求职千万不能忽悠，沟通能力强，未必能解决问题”这话一点都不假，有些求职者在面试的时候利用老板不懂互联网加上其超强的沟通能力去忽悠实体企业老板如何做互联网转行，通过他的沟通和游说把老板的兴趣调动了起来，同时也让老板对其的期望值提升非常高，于是便顺利入职。

但是，由于求职者没有真正的做过问题解决落地的事情，入职后不久就全暴露了，最后灰溜溜的走人了。所以，求职不能考虑忽悠，更不能纸上天兵，必须有真正解决实际问题的能力。

昨天和一个朋友聊天，当聊到如何更好更有效做互联网运营方法和人才如何引进时，谈到一个互联网求职骗局。就是我们共同认识一位号称互联网行业“大咖”，在互联网行业解决方案是“无所不能”。

这位所谓的互联网“大咖”求职从来不在互联网圈和熟人圈求职，只在想转型互联网的传统公司求职，他利用传统实体老板对互联网发展的恐惧和对互联网不懂又急切想进行互联网方面转型思路去进行沟通，通过他的沟通和游说让老板的兴趣调动了起来，同时也让老板对其的期望值提升非常高，于是便顺利入职。

但是，由于求职者没有真正的做过问题解决落地的事情，入职后不久就全暴露了，最后灰溜溜的走人了。哎，笔者只想说，兄弟，别忽悠了，还是好好的锻炼一下自己的真本事吧，去真正的帮助企业解决问题，这才是生存之道。 

为什么会发生这样的事情呢？笔者认为：

1、传统企业老板心急而进行互联网转型，到处去听所谓的培训大师忽悠，同时不断寻找互联网转型的千里马。由于心急，碰到一个沟通能力强并能调动老板们心里预期的人员，就认为是人才，就开始工资随便要，同时恨不得马上入职。其不知道，老板们是在自己给自己挖一个坑，一旦跳下去，严重的话，企业的命都没有了。

笔者建议，互联网发展速度不管多快，老板们不要心急，沉住气，稳下来，思考一下自己企业发展真的需要转型还是需要调整产业结构等问题，不要心急有病乱投医，最后搞的死了还要给别人数钱呢。

2、传统企业老板只考虑转型的问题，没有过多考虑如何转型，自己到底需要什么样的人才帮助自己企业来转型，忽视了对人才素质模型的勾画，这才导致招聘一个忽悠，两个还是忽悠。

传统企业想转型，必须思考清楚自己为什么要转型？是不是必须转型？现在不转型是不是企业就要死去？假设转型，到底怎么转型？核心是需要具备什么背景经历和素质的人员帮助自己转型。

笔者建议，在企业是否要转型的问题上认真思考，明确下来企业不转型的话，很快就死掉了才开始转型，否则不要乱转型，只要调整公司的战略方向和管理思路就可以了。

假设公司真的要转型的话，首先要思考企业转型到底需要什么人才，勾画出来这些人才具备什么背景的经历和素质，然后全力以赴去寻找，切记不要心急，慢慢的找，只要你确定是伯乐，千里马一定会有的。

3、靠忽悠的求职人员利用老板对很多所谓的培训大师提出的“传统企业老板转型找死，不转型等死”的恐惧得到老板们的短暂信任，一旦暴露了就走人，至少这三个月的高薪是不能少的。

在靠忽悠的求职者心目中好像有这样一种信条就是：反正实体企业多的是，三个月忽悠一家实体企业，这一辈子都忽悠不玩的企业。

就好像一个某所谓重工企业，生产出来的产品只卖给非洲，就是不卖给欧美国家。因为他们的产品容易坏，非洲人买回家当破铁卖掉了。在这家所谓的重工企业老板心中认为，非洲有很多国家和企业，一天忽悠一家企业，有他这一辈子都忽悠不完的公司。

所以，他们的产品几乎99%卖到了非洲，而1%卖给国内，但是正是由于这个1%的产品导致他们公司天天官司不断。

企业要发展必须需要人才来解决问题，但是一旦在人才引进出现问题，不但不能解决企业问题，反而会害死企业的。

笔者建议，企业在招聘人才时对于超强沟通能力的人一定要谨慎，必须做严格的背景调查，看看他们是否真正帮助前东家解决实际问题了没有。正所谓道德经里面提到的一句话：美言不善。

笔者最后送给老板们和求职者一句真心话：老板必须会识人，否则就不适合做老板；求职者一定要能解决企业的实际问题，否则就是忽悠！