今年好多朋友大喊，大环境不好，工作不好找！身边的同事则每天抱怨：人招不到，及时率指标完不成！每天穿梭在繁杂的事务性工作和不知所谓的人力项目中，想写点什么的感觉日益加深。

作为一个妻子、妈妈，我从来不认为职场人是一个孤立的角色，你在工作中的表现，必然跟你的家庭背景、亲子关系甚至身材外貌、个人追求都是分不开的。所以本帖秉承脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里的宗旨，全凭楼主的个人感悟，想到哪里写哪里。

一、怎样在入职前判断这是不是一个靠谱的公司？

大家都知道HR在看简历的时候会关注跳槽频率，如果频率太高，那么简历这一关基本上就通不过了。于是就会出现这种情况，一失足成千古恨，不小心入了个垃圾公司，然后纠结，跳吧，简历不好看怕有影响。不跳吧，这样日复一日的忍者，也真是日了狗了。所以，怎样在入职前判断一个公司是否靠谱就很重要。

我下面说的都不是书上写的看公司行业、看发展等等，我认为那些都是扯淡，虽说没什么不对，但放到个人身上，影响有限。行业再不好，也有人赚钱，发展再好的公司你自己工资低工作累有个屁用。好了，判断方法送上。     

1、薪水不够，福利来凑的公司多半不是什么好公司

这么说或许有点绝对，但以楼主的经历，却是一个简便易行的判断标准。工作本就是出卖时间和技能，公司购买之后加以应用获得利益。说穿了，就是个买卖行为，既然是这样，买卖双方有不同的心理价码是再正常不过的事，就价码进行讨价还价也就是我们所说的薪资谈判。

最怕的就是过五关斩六将到了谈薪阶段，你说：我的期望月薪是10K，对方HR回你：这样啊，我们的底薪没有这么多，只有6K，不过我们是综合工资的，季度绩效4.5K，每月折合1.5K，这样就7.5K啦，再加上饭补300,交通补贴300，话费补贴300，就差不多8.5K啦，然后还有年终奖3个月的工资，折合到每个月还有1.5K，这样综合起来，每月也有10K啦。你听了，觉得是这么个理儿，然后入职了。到这里，恭喜你，你成功陷入坑。

做HR有条还算良心的规则-“假话全不说，真话不全说”。当然，部分不规范小企业为了招到人乱讲一通不能兑现也是有的，在此我们暂且不论。话说回来，你怀揣着10K的愿望进入公司，然后发现，HR说的都是真的，但是他没告诉你的可能是，这些东西都是要打个折扣的。

饭补是按出勤天数算的，如果你请个假、结个婚、生个病，甚至碰到2月要过个年，你每月就拿不到300了。交通补贴也是有的，但是公司提供班车了，所以就当交通费不发了。你不坐班车？哦，不好意思，我们公司蛮偏远，坐公共交通只怕赶不及上班。好吧，这些都是小钱，我不在乎了。年终奖和季度奖总要发的吧。没错，但是发之前，你要有绩效考核，承诺给你的绩效工资是要乘以个考核系数的，那么，拿不到之前说的钱也是你自己工作表现的问题，HR可不算是骗你。           

反观相对正规的大公司，尤其是外企，多半光明正大的跟你进行薪资谈判：你要10K？不好意思，按照我们的薪资结构，你的学历和经验恐怕拿不了那么多。在我们公司，薪水可以给到8K，一年15薪，你看怎么样？这时，你可以根据自己的心理价位选择接受或不接受。然后，依我个人的经验，你进去后多半会发现，原来还有中秋春节什么的还有过节费啊，原来交通话费还有补贴啊。

这就是区别。至于为什么这样做，楼主有个浅显的理解，因为跟你谈好的薪资是要在劳动合同上写明或者要求你签薪资确认单的。那么无论如何，都必须照发的。但福利是可以依据公司效益进行发放的，低底薪高福利，这就给了公司最大限度的调整空间，也在法律上避免了由于薪资不符造成的纠纷。

所以，简单来说，你去买包你认为值8块钱的烟，老板跟你讨价还价非9块不卖你还可以考虑买不买。如果非卖10块但送你个打火机，你就要好好想想了，你到底是去买烟还是买打火机的呢？ 

2、相信你的第一直觉

不记得在哪看过一句话，“以貌取人”是一门综合了社会学、心理学、统计学等诸多学科的综合科学。做了HR，“阅人无数”之后不得不承认，这确实是有一定的道理。古语云：相由心生。年纪越大越明显。如果一个人第一次见面你对他印象就不是很好，那么以后的相处这种印象多半也很难改变。

在做离职分析的时候我们发现，员工提出的离职原因多半是家庭原因、个人原因，其实看到这种离职申请，HR就应该衷心的感激这些离职员工，到了这时候还在找借口给公司面子。还是马云说的透彻，离职嘛，无非就是两个原因，要么钱没给够，要么心委屈了。

据我个人的粗浅经验，一两年工资低，但如果工作顺心，能学到东西，员工多半会忍，因为钱而离职，要么是入职后发现到手和承诺相差太多，愤而辞职；要么就是长时间的工资不增长，员工忍无可忍，所以辞职。两三年内的离职，多半是干的不爽，而这种不爽，多半是来自跟直接领导的不对盘。

在面试的时候，除了常规的HR面试，你的直接领导必然会参与到面试中来的。能成为领导的人，他的个性、工作风格大多都相对比较成熟，不容易改变了。认真感受你对这个人的感觉，不要忽略自己心里那一点隐隐约约的不对劲。如果在面试时，你就觉得这个人跟你不对盘，可能不好相处，那么入职后，你跟他相处的日子，无非就是在验证这种感觉而已。

3、仔细看看前台，这是公司的脸面，也是你判断的重要指标

楼主可不是让你看前台小姑娘的是否漂亮啊，而是要看她的状态。她是否待人接物是否礼貌专业？她的心情看起来如何？她跟这个公司的其他人，比如带你面试的HR是怎么沟通的？看起他们的关系怎样？

为什么这么说呢，因为前台岗位是一个技术含量相对较低，可替代性较强的岗位。所以在这个位置上的人，相对比较年轻，社会经验浅，不会有太深的城府，他们相对会在接触中表现出比较真实的工作状态（HR都是人精，想从他们脸上看到什么信息，多半呵呵了）。同时由于可替代性强，在整个工资的薪酬结构中，他们通常属于低薪人员范畴，在公司里也属于不那么被重视的角色。

如果前台小姑娘笑容可人，举止职业，那么公司很可能对她有过系统的培训；如果她工作积极，心情很好，那么多半公司里的人对她都不错，这个公司的企业文化应该比较平等且人性化；如果她很主动的帮你做一些职责范围外的事情，比如你问起附近的银行、公交站在哪里，她热情的回答，甚至主动帮你查找，那么这个公司的薪酬多半比市场价高，你要薪水也可要高点了。

下面详细解析：如果公司能对前台都有系统培训，那么对于其他岗位必然有更加完善的培训计划和职业发展通道设计；如果公司里的人对前台小姑娘都很礼貌平等，那么多半会在工作中尊重你的意见，给你足够的工作授权和学习成长的机会；现在的人，尤其是年轻人，多半信奉拿多少钱干多少事，如果她工作积极，主动承担工作范围外的工作，那么基本可以断定，她的薪水超过了行业平均水平，她努力工作，以便配得上这份工资，而她的工资就是你未来公司薪酬结构的起点。（十方猎头公众号，京津最大职场微信平台。十方猎头-专注京津，您身边的首席人力顾问！手机微信：138 20004804）

当然，这种判断方式有风险，比如有的公司不咋样，但很注重脸面；比如前台小姑娘男朋友发了个大红包给她，你去面试那天她刚好心情很好；所以，不仅限于前台，多看，多听，这个公司现在工作的人的状态就会是你明天入职后的工作状态。

二、简历，你真的会写吗？

怎样写简历，百度一下，N多内容N多指导，但恕我直言，大部分人写出来的简历我个人不算非常认可。尤其是很多技术的从业人员，经验非常丰富，能力非常强，简历却跟他们个人的实际情况相去甚远。这固然加大了HR简历甄别的难度，也让自己错过了比较好的机会。和上篇一样，简历怎么写，理论大家自行百度，我只讲我认为最能马上实施的方法。

1、最起码你要写一个清晰的简历

写简历的时候，你要有这样一个概念，这就相当于是一个产品说明书和推荐书，HR和用人部门就是你的客户，怎样写这个说明书能让别人接受这个产品，你就应该怎么写。

好了，首先是说明书的第一阅读客户-HR。现代社会的岗位越来越细分，HR必须是个杂家，什么都懂一点，但限于个人能力和认知，绝对无法跟专业人士相比。所以你的简历首先要让HR看得懂，如果使用了大量的专业语言，导致HR看得云里雾里，他就很可能PASS掉这份简历，HR也是人，我们要分析人的潜在心理，如果你的简历他看不懂，他就不敢推到业务部门去，因为可能这是个很专业的人，也可能是个跟职位要求根本不匹配的人。其次，如果你的简历他看不懂，那面试你的时候，他自己会有比较大的心理压力，从个人角度考虑，如果他有其他的选择，那么很可能会放弃你。

HR在做岗位发布前，都有一个工作叫做岗位职责修订。就是要把本公司或者本行业才明白的专有名词去掉，用更通俗易懂的方式来表达。核实这个岗位的实际职责，用简练明确的方式表述出来。而且这个岗位修订必然是经过业务部门老大确认的，描述方式和文字风格都是业务老大可以接受的。既然HR都帮你把准备工作做得这么好了，你还无视他的工作，继续自己闭门编简历，那我也真的爱莫能助了。

所以，操作方法就是，如果你有比较期望入职的职位，把他的职位介绍拿来，根据你自己的工作经历，把你会做的、能做的挑出来，稍微改个表述写上去，这就是一份非常契合职位要求的简历。如果你是海投，没有固定的公司，那么就把你海投的这个职位挑几个公司有名、工资高、你认为不错的职位介绍拿过来，拼拼凑凑，一份专业的简历就诞生了。这个道理，中国人很早就懂得了：天下文章一大抄，看你会抄不会抄了。       

2、如果可以，写CV而不是Resume

Resume翻译成中文是简历，而CV更恰当的翻译是履历。那么这俩东西的区别是什么呢？我举个例子，比如你现在的工作任务是去超市买东西，你说我去了大润发、华润万家、麦德龙，这就是简历；而你说我去了大润发，买了什么东西，花了多少钱，比去麦德龙买同样的东西节约了多少钱，这就是履历了。

简而言之，简历就是你做了什么，履历就是你做的东西带来了多大的收益。换位思考下，如果你是领导，你更愿意跟哪个人谈谈？

另一个建议是工作成果最好可见化，数字化。如采购成本下降20%，培训参与度提高15%，这就更说服力了。

三、外国的外企，外国和中国的外企，中国的外企

有感于朋友对于外企的评论，在此聊聊个人浅见。这个标题好像挺绕口的，但却是中国外企的真实状态，甚至还更多种形式的外企。下面我一类类详细叙述下。

1、外国的外企

外国的外企，其实这里面又要详细区分欧洲的外企，美国的外企，日本的外企，韩国的外企等等，不同国家的外企具备不同的民族风格和公司管理风格，不能一概而论。这个放在后面分析吧。我们先笼统的把所有的外资企业统称为外企。

为什么有人说，20年前的外企还行，因为当时中国的外企多数属于这种。我们说外企行，不能脱开当时的经济大环境。20年前，我们国家的总体经济水平完全没办法跟国外相比，因此刚进入中国的外国企业只要付出跟本国同等甚至更低的待遇就可以网罗到素质能力远超本土的中国人才，对于这些外企而言，给予完全在他们承受范围内的薪酬就可以带来如此巨大的效益，他们是不介意比市场价多给一点，从而留住优秀人才的。

为什么说外企的企业文化好？因为经济基础决定上层建筑，只有企业足够有钱，他才愿意吃点小亏，给员工提供更好的福利，提供更多人性化的管理，换来优秀人才留用来换取更大的效益。如果一个挣扎在生存线上的企业也这么干，我只能说，这个老板要么有颗做慈善的心，要么就纯属找死了，恐怕等不到他的高素质人才为他创造效益，公司早就倒闭了。

所有资本的早期积累，几乎都充满了残忍，压榨，这一点不论哪个国家，概莫能外。20年前的外企好，只是因为他们已经完成了早期积累，而中国的企业才刚刚起步而已。