应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而HR在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程。

我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮HR解决上述问题的。

何为STAR原则？

所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

1、S 指的是situation，中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

2、T 指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力

3、A 指的是action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

4、R 指的是result，中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。

STAR原则特点：

“STAR原则”以应聘者过去的经验为切入点，也就是请应聘者谈一谈他以前在碰到某种关于团队领导的具体状况时是如何处理的。这类问题的基本假设是：过去的行为是未来行为的良好预测指标；或者以其过去的工作表现来预测其未来的工作成就。这样的面谈方法，经过实践已被证明可以大幅提高面试的有效性。

STAR原则的意义：

通过“STAR原则”发问，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者的潜在信息，为用人决策提供正确和全面的参考，这既是对企业负责，也是对应聘者负责。

STAR原则实操：

具体可分为五个步骤：

1、决定需要预测的是应聘者的最佳工作表现，还是常态工作表现；

2、选择评量方法；

3、草拟发问范围及刺探问题；

4、若应聘者刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们；

5、将问题分类，在面谈时逐题发问。

此外，一个良好的“STAR原则”还应包含下列几个要素：

1、针对组织文化或工作核心职能提出关键行为问题；

2、主持面谈的HR用相同的问题为所有应聘者进行面试；

3、用一致的评分标准为所有的问题评分。举例来说，如果想了解应聘者的团队领导能力，设计的面谈问题就应该偏重“行为描述”，要求应聘者具体描述出自己在什么情境下，如何展现出团队领导行为。

再深入下去，“STAR原则”可以依照下列重点来设计题目：

1、请告诉我一个过去你成功带领一个团队完成工作任务的经验。

2、在此方面的具体成就为何?

3、当时的情况如何？

4、当时是用何种方法来达到如此成就?

应聘者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为及其他有关人员的行为。如此一来，HR便好像在工作地点亲见应聘者工作一样。若应聘者的答案不够具体，HR就进一步用类似的问题来追问，直接索取到未经过滤的第一手行为描述式资料。

行为描述式问题

在发问有效的行为描述式问题时，必须注意以下三点：

1、问题必须询问应聘者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；

2、避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么”；

3、问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等——应聘者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只要回想一个处境及事例，其他的一般情况可以不予考虑。此外，最大限度的处境及事例正好给予HR一个定点，用来比较各应聘者在类似处境中的表现，从而决策谁更适合目前的岗位。

行为描述式问题相对于其他工具的三大优点：

1、它要求应聘者详细具体地说明过去的经历，因此应聘者很难编造故事，且考官容易通过追问来澄清应聘者回答含糊的地方；

2、行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值观或感觉，可供不同的管理者参考，不会丧失其传真度；

3、应聘者过去的行为是他未来表现的推测依据，行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性就越大。

应聘者的对应法则

那么应聘者该如何准备呢？

1、了解所应聘岗位要求的经验、知识和能力。知识可以不用STAR展开问答，但一定对相关知识有深入认识。

2、相关经验STAR：注重说明在什么背景(时间，场所Situation)做过什么样的工作/项目 (Task), 这个工作/项目最好与所应聘工作相关，怎么做的，和谁一起做的，自己在团队中的角色（Action)，最后的结果（Result)。

3、 相关能力STAR: 公司经常要考察应聘者的团队能力，所以很多问题是关于团队能力的，如：请你举一个实例说明你的团队能力？这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队合作能力，有好多好朋友之类的肤浅语句，要真正举出一个又信服力的实例说明，按照STAR的原则说明。

STAR原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃而谈。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是应聘者从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。