消弭资讯不对等：

无论是同事转介或是自己投递履历的，都能事先依据公司提供的资讯，做足充分准备，而不会有任何一方占据比较多优势的状况。

呼应Asana珍视的价值：

在Asana内部，大家以同理与尊重的态度，相互回馈。协助员工成长，管理人员责无旁贷。

希望人才都能发光发热：

人才被埋没是最遗憾的事情，Asana希望能为这些人找到正确的舞台，让他们充分展现自我才能。

那么，Asana 究竟怎么面试技术人的呢？大致而言，他们会准备三种问题：

三大技术问题

1.写代码（Coding）

在Asana可以携带自己的笔电、或由公司提供，也能使用惯用的语言与编码软件。

Asana不会要求应征者在测验中真的编译（compile）或执行（run）程序，纠结在繁冗测试跟文件的日常软件开发过程不是他们的目的，重点是应征者如何推衍问题、思考解决方案。

完成问题之后，也会与你一起讨论解决问题的方法与过程，包括来不及付诸实践的想法。

2.算法与资料结构（Algorithms and Data Structures）

大部分技术面试都包含算法问题，Asana 特别注重资料结构。

懂不懂得针对特定工作使用恰如其分的资料结构，是最根本的技能，因为那是效率的关键。Asana并不奢求应征者记住所有资料结构的执行方式，而是希望评估在伙伴的协助下，您能否顺利进行。同时 Asana也很重视应征者是否细心谨慎、并且能够抓出自己的错误，即使是处理EdgeCase的时候。

3.模型化与设计（Modeling and Design）

在这部分，Asana最看重的莫过于有条不紊，并对“简洁”有所坚持。

应征者必须针对真实的问题设计出技术解决方案，这个问题通常是开发Asana时实际遇到的状况，应征者应能把疑难杂症拆解成小问题。

无论您偏好以什么方式解决，除了要能阐述自己的解题方式，而且也要能够清晰说明选择这么做的原因。

三大人格特质

除了考验硬实力的技术问题之外，Asana也会观察应征者是否具备“善于沟通、同理心与不间断的学习能力”三个特质：能否与面试官协作与交换想法、接收到意见的态度；能否理解使用者可能产生的困惑，以及能否坦然面对自己不太理解的地方、虚心向学。

Asana也具体提供了准备面试的方法：

第一，善用网络资源：HackerRank、Interviewing.io、Coding Interview Tips 三个网站提供的面试技巧都可以多多参考。

第二，过去的经验就是最好的包装：面试者可以根据应试者过往的经验，将面试过程调整为最能激发应试者潜能的模式。

第三，问个好问题：不只是面试者要出考题，应征者也最好提出几个问题反问面试者，以确认自己适不适合 Asana 的工作文化。

Asana是Facebook联合创始人、第一代技术总监DustinMoskovitz在2008年成立的项目管理服务公司，因其清楚干净的介面颇受欢迎，从媒体业如《纽约客》杂志到教育体系哈佛大学、以及估值一再突破天际的Uber、美国职棒联盟MLB都是他们的客户，至今有13,000家企业付费。前一阵子刚巧宣布完成C轮投资，募得5000万美金，由YCombinator 总裁SamAltman领投。

在亚马逊爆出“一周工作 80 小时、白领血汗做到哭”的负面新闻时，DustinMoskovitz曾写了一篇“认真工作、好好生活”的文章，强调工作与生活的平衡，无须卖命还是能够创造高产值。Asana在美国工作评价网站Glassdoor上的评分也是5颗星满分，工作环境到底是不是真的这么美好，既然都把“密技”公开了，心动的工程师不妨去一探究竟吧！

你有什么好的想法？不妨交流一下。