职场上，每天都上演着升降沉浮的故事。

从一个毫无经验的职场新人，到一个带队冲锋的沙场老将，到底是哪些因素在左右着我们的职场生涯呢。我一直相信一条，决定你职场之路的关键，还是你自己，人生的厚度决定着人生的高度。

众所周知，培养下属是管理者的一项基本任务，也是非常核心的任务。团队小则几个人，大则成千上万人，什么样的下属值得重点提拔、刻意栽培呢？

我带过几个人的小团队，也带过几万人的大团队，就个人看法来说，提不提拔某位下属，有以下几条参考标准。

第一个标准：工作能出活。

这是提拔下属最基本、最重要、最核心的标准。

请注意我的用词，三个最，而且都没有之一。

士兵要想当将军，首先得能打，一上战场就发抖，根本就不敢往前冲的士兵，绝对是当不成将军的。经常看到历史中有些人凭借各种关系当上将军，最终的结果都是祸国殃民，真正的将军，一定是在战场上拼出来的。

同理，职场上真正的强者，一定是从一线成长起来的。想凭借一点从书本上学来的管理理论就当领导，是绝对没有好结果的。

所以，我一直坚信，下属只有业绩突出，才值得培养提拔，工作能出活，是一条绝对不能松懈的红线。如果你提拔下属的标准里没有工作业绩，而是因为下属跟你真亲带故、会溜须拍马或者其他原因而提拔Ta，那你不但害了Ta，最终也会害了自己。

第二个标准：从不讨价还价。

对于工作而言，你在向下属布置任务的时候，你想听到的，一定不是异议和抱怨。尽管领导做的决策未必都对，但是没有领导会喜欢讨价还价的下属。

做不做得到，是能力问题，做不做，是态度问题。对领导而言，在事情的结果没有出来之前，态度比能力占的比重更大。

如果下属在工作上的确尽力了，但是依然没有办成，领导是能感受得到的，也许是下属能力不济，也许是决策本身不合理，这些都能接受。但是从一开始就质疑、排斥、诉苦，是领导所不能接受的。

打个比方，你给下属下达一个工作任务，用1个小时准备一份1万字的会议材料，这显然是无法完成的。下属的反应大概是两种：其一是立马反对，认为这不可能，觉得领导有病；其二是即刻行动，花1小时准备了2000字的材料。虽然都未能完成任务，你自己说你会更倾向于欣赏哪种反应。

马云就曾经对阿里巴巴的员工说过，我总是提一些异想天开的想法，而你们却配合得很好，用有力的执行把那些异想天开的想法变成现实，你们才是真正的英雄。

第三个标准：少说多干，脚踏实地。

领导最头疼的下属，不是能力不够的下属，而是胡思乱想的下属。

能力不够，可以通过培训、学习、锻炼来慢慢提升，没有人是天生就会的。而胡思乱想，则会严重干扰正常的工作节奏，纯属浪费生命。

最典型的现象，就是身为基层，却总想着公司的战略决策。自己的本职工作做得好不好暂且不论，这战略决策是基层该想的事情吗。虽说国家兴亡，匹夫有责，但如果每个人都按照自己的想法去左右国家行为，就一定会天下大乱。

老话说得好啊，不在其位，不谋其政，当你还没有到某个层面上时，就不要去想那些不知所谓的事情。想了也白想，不但没有什么作用，反而会分散你在本职工作上的精力。

领导们最不想听到的话是，领导，我觉得咱们公司的战略有问题……做好手头工作才是关键，思考战略不是你的事。少说多干，对彼此都好。

第四个标准：平时不掉链子，关键时刻能顶住。

工作其实可以分成两种场景，其一是日常工作，其二是关键时刻。

在日常工作中，大家的表现应该说差别不会太大，毕竟都是用一样的标准招聘进来的，大家按部就班，不掉链子即可。但是在关键时刻，比如技术上的攻坚克难，比如竞争中的贴身肉搏，比如危机时的生死时速，能不能顶上去，就是一个是否值得培养的重要参考标准。

我们总是说机遇很重要，什么是机遇，这些关键时刻就是机遇。人人都做得到的事情，你是展现不出自己的优势的，那是基本要求。

沧海横流，方显英雄本色，只有在那些关键时刻，你能站出来、顶上去、办成事，才可以显示出你的独特价值。

而这些独特价值，能成为提拔你的重要依据。

总而言之，如果领导者遇到这样的下属，毫无疑问要提拔并大力栽培，他们就是公司的希望，也是领导者自己的未来。

如果大家想让自己的职场之路更加顺畅，不妨朝这些方面去努力。