关于人才识别原理，我们先说结论：

团队选人的标准是对于这个人过去行为的筛选，很多企业对于选人过于主观，对于行为本身关注和挖掘度不够，导致最后选择的人无法达到预期，因为标准错误的筛选方法无法产生组织需要的行为。

个人也需要时刻谨记：是行为，而不是你的意愿和对事情的深刻认识才造就了你是不是人才。很多人迷失在以为“能知道”就是“会做到”，知道≠做到，要时刻关注和反思自己的工作行为，因为造就你的是行为，而不是你的愿望和认识，要注意自我行为改造，从而塑造自己的交付能力和职场价值。

人才识别原因：

行为是造成结果的根本原因，团队或个人要想实现目标，必须要团队内部成员作出能够实现企业目标的行为才行。而人的行为有很强的惯性，也就是说之前这个人行为模式是什么样子，这个人未来还会这样，不会因为这个人的良好态度、愿望和认识产生很大变化（有行为试验支持这个结论！）。

比如：某人工作风格得过且过，而他自己也很厌倦自己这样，表现出了想要努力工作的强烈欲望，非常希望好好工作，但是回到工作中，这个人往往不会努力工作，而是表现出跟之前一样的工作行为来——得过且过。

某人对于做好本职工作有非常深刻的理解，知道如何做好汽车研发/制造/销售等，工作探讨的过程中，思路清晰，口若悬河。但这并不代表这个人就能把工作做好，因为工作本身需要行为的重复和枯燥有可能是他本人所厌倦和排斥的，所以具体工作中他也未必可以表现出能把工作做好的行为来。（是不是很多面试官，吃过这个亏呢？呵呵！）

人员识别补充说明：

对别人进行行为识别，需要用STAR原则和行为访谈法。从而避免被蒙蔽，以及对别人的行为进行充分认识。自我行为认知，还是相对容易，只要你记住要关注自己的行为，而不是愿景和认识就能很大改善。

通过行为来识别人才还是有错误率，但是会显著提高人才识别的准确度。人的行为确实会发展变化，但是团队如果希望通过自己的努力来让成员的行为符合组织需求，不仅成本高，而且风险大（失败）！