“你这个是怎么做的？不是交代了你要这么、这么做吗，怎么老是不按要求！”

——“为什么一定要按照固定的要求，我做对了不就行了嘛！”

“不是和你说了工作时间不能打私人电话吗？入职培训都白做了？！”

——“我在和我妈打电话呢，问她怎么和同事相处……”

“加薪？晋升？你才来公司多久啊！”

——“不要和我说3年以后，5年以后怎样怎样，我只想知道，如果我真的努力了，明天我会得到什么？”

……

相信，大家对于以上的对话都不陌生！这就是管理者与90后常见的沟通冲突。相似的场景不仅体现在行为和沟通层面，他们的内在价值主张也决定了他们最终要改变企业的管理模式。

有一项研究，根据近年来的人口统计数据不难发现，未来无论是人才还是劳动力的供给都将呈下降趋势，且随着70、80后慢慢居于管理者角色，作为新生代90后已经成为非常庞大的员工主体，由此而衍生的对于90后员工管理的难题也会日渐凸显，且巫待解决。

“轻管理”的概念就这样应势而生，它是一种通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤止息代际“战争”的管理方法。

1、软化冲突，变“控制”为“对话”

就像文章开头的对话，其实本质上它并非是一种平等的对话，透露出的是管理者对员工工作行为的不认可和不理解，总是想要以自己不变的管理方式来控制他们。

而由于所处的时代、社会环境和生活经历的不同，90后在需求层次、生活态度、行为方式甚至是价值观都和我们存在很大的差异。之前的管理模式早已经不适应对自我价值、对眼前利益，对即时性要求更高的90后了。如果一味去控制他们，他们不会像70、80后选择接受或隐忍，他们会选择直接说出自己的想法、据理力争，甚至离职，从而发生管理的冲突。这也是为什么一个90后在离职的时候对他的上司说，既然你们不改变，那我只有去寻找更尊重我的公司！

这个时候，作为管理者，需要做的则是控制自己的情绪，不要“杀敌五十，自损一百”，坐下来和他进行平静的沟通、对话，以退为进，求同存异，从制度与文化上赋予他们话语空间和自主权力，加强双发之间的对话，彼此之间的较量关系才会转化成合作关系。

2、淡化权威，变“批评”为“鼓励”

以往的管理模式是管理者高高在上，一副千军万马由我指挥。这是一种权威的象征，我说的话就是命令，我要的就是执行力！这是管理者经常挂在嘴边的管理辞令，殊不知，社会权威已不是我们，而是坐在你面前的90后，想一想，关于微博、微信，你一定求助过他们，很多我们费力寻找的资料他们轻易获得，以及那些最新的流行趋势和热点热词，已被他们所控制。

所以，对于工作的完成，他们也有自己的方式，即使还缺乏经验，即使还需要修正，但仅有的批评早已对他们没有任何作用，唯有让自己平静下来，从情感上缓和下来，从管理姿态上低下来，先从他们的角度去体谅和鼓励他们。

有一个90后到公司不到一个月，就写了长达几十页的ppt，自称是入职体会，总结了公司各种问题，要给领导看看，如何解决？而最好的解决方式不是置之不理，也不是一顿批评，而是对他说：恩，你提的很好，很有自己的想法，但你毕竟来的时间较短，你看如果你再工作几个月，到转正的时候，再拿出来，如果你自己还认可的话，可以作为转正述职报告的附件，岂不是更好？”

批评可以让一个人改错，但鼓励，会让他更好更快的成长！

3、强化边界，“规矩”和“情感”共存

“不立规矩，不成方圆”，企业有自己的规章制度，容不得任何人踩踏和无视。但制度是人制定的，制度是要建立在科学、合理、合法和合适上，随着90后的求职大军的进入，一样会刷新我们的管理理念。

比如很多公司已经由原来的关闭内部网络到开放基本的工作网站、即时聊天工具等。给出每天下午的3-4点的下午茶时间，让大家在忙碌的工作之余有一个放松和互相交流的机会，还会在每周五设立“休闲服日”即在这一天按照自己的喜好穿的轻松随意，让大家展露自己更真实放松的一面。

相对于权威性领导，他们更青睐魅力型领导，更愿意有参与、能互动，可共享的工作氛围。但90后因为年轻和实战经验的不足，还难以成为一个合格的职业人，他们连最基本的角色意识都不具备，而作为管理者，我们有义务去辅导他们，帮助他们成长，帮助他们建立正确的角色意识，通过组织的努力，去发挥他们的优势，补齐他们的短板。

这个新的时代已经给管理者提出了更大的挑战，唯有顺应时代潮流和懂得主体特征，不断提高自己的管理水平和更新管理意识，方能成为一个好的管理者！