导语

薪酬设计干货分享 ：薪酬设计经常遇到的20个问题！未来薪酬设计有没明确的发展方向？……

1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示？

基本工资 职务工资 各类岗位补贴 加班费 保密工资 提成 奖金等，都可以显示

2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资？

大致可以分为以下几个步骤：A.成立薪酬委员会；B.工作分析；C.位价值评估；D;岗位分层级；E.选取标杆岗位并计算薪酬等级；F.设定年薪和月薪；G.设置月薪五级工资制；H.置固定工资、绩效工资

3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性？

企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！

4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少？

工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上

5、工资间宽应该设多少比较合理？

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分？

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！

7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行？

A.做好详细的工作分析；B.做好岗位价值评估（可以明确贡献值）C.明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。

8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢？

要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱

9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办？

建议如下：A.健全公司的薪酬体系；B.明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核；C.每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩；D.新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

10、销售人员的薪资比例如何设计比较好？

40%左右的固定薪资 70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成

11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢？

按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置！

12、薪酬设计上要注意哪些误区呢？

A.同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多；B.薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；C.无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。

13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性？

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办？

薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

15、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制？

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。

16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少？

薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12-15%以上，都是比较具有吸引力的

17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢？

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行；建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素？

A结合公司年度战略规划做预算 B薪酬调查数据 C企业当前薪酬数据及浮动数据

19、薪酬设计上要注意哪些？

这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制；2、同级同薪制；3、经理只发团队奖金制；4、目标设定限制提成制；5、固定工资转绩效工资制；6、完全固定薪资制；7、无限工龄制；8、大包制（部门负责人全权负责）；9、老板限薪强压制；10、个体另给红包制；11、年底红包法

20、未来薪酬设计有没明确的发展方向？

公司可以成立薪酬委员，商量对策！管理人员、财务人员、员工代表、HR。