对于面试官来说，在一次只有30分钟或者1个小时的面试时间里辨别候选人的真实能力、动机、潜力、想法，谈何容易！更别说应试者们越来越“会面试”了，但工作能力可能一般。

所以，面对他们，先要反思我们在面试中的策略是否需要改进。希望通过作者的自身经历，为“苦逼”的HR同学们带来一点“曙光”。

过于老套的面试题：“你的优点缺点”

在众多的面试中，给我印象深刻的是一家台资企业的面试。面试官西装革履，举止优雅。在面试最初，他问的都是和我专业相关的问题。后来，面试进行到一半，面试官突然问我：“你最大的优点是什么？”

面试官突转的话锋让我稍稍犹豫了一下，说：“勤快。”

面试官笑了一下说：“那你最大的缺点呢？”

被问到“缺点”这个问题，我一时不知道该如何回答。不是自己没有缺点，而是在几条的缺点中，我不知道说哪一条才比较妥当。毕竟这是面试的场合，说得不好很可能就失去了工作机会。

于是，我又犹豫了几秒钟，不知该如何妥当地回答。面试官看到我紧张的表情，笑了笑，并没有继续追问下去，而是问了几个简单的问题就把我打发走了。

回去之后，我对这次面试不断思考，心想：面试官很是厉害，居然让候选人自己说自己的缺点，下次没准还会遇到同样的问题，我必须要认真准备了！

过了一段时间，我又接到了一次面试邀请。

面试官问了几个常规的问题，他又向我问道：“你最大的缺点是什么？”

我笑着回答：“我的缺点和优点其实都是一条。”

面试官非常惊讶：“啊，那是什么？”

我笑着说：“我想得比较多。”

想得多，有时会犹豫，应该是缺点。但是年轻人想得比较多，总比不想要好，从考虑周到这方面来说又该说是优点。所以，“想得比较多”是一个看上去既是缺点又是优点的特点。而且，听上去还很是合理。

面试官听了我的回答，笑着直点头。

我作为应聘者已经找到了“你的优点、缺点”的合理回答。时过境迁，求职者的应聘准备也越来越充分。然而类似的老套的面试题仍然是提问概率最高的问题，对当前的候选人的检验效果非常有限。

我在面试候选人的时候，也会问“你的优点、缺点”这样的问题，但是答得好的，我并不认为他们真的素质很高，而是觉得他们对面试进行了准备，或者面试次数比较多，对面试有经验而已。

反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗？

面试过程中，我们在向候选人提问了很多问题之后，也经常请候选人向我们提问。这并不是“礼尚往来”，而是候选人向面试官提出的问题会显示候选人的动机和价值观，而面试官就可以借这个机会认真评估候选人。

候选人提问也要有技巧。

通常情况下，面试官会期待候选人先问问公司的发展前景，然后再问问自己可能的职业发展路径，接下来再询问公司有什么样的培训，最后才扭扭捏捏地询问薪酬。

而如果候选人向面试官问的第一个问题是：“这个工作能给多少薪酬？”一般来说，面试官就会认为这个候选人的价值观不正确，短见，只想着个人回报，不关心自己的事业发展，不重视为企业创造了什么价值。

然而，这种评判的结果并非就是事实。

我在西门子公司工作时和公司的一位招聘经理Tina工作配合较多，平时也经常交流一些面试的问题。我离开西门子两年之后，恰逢通用电气公司正在招聘一位资深的招聘经理，有猎头朋友问到我这里，我就和Tina说了这件事。

听到这个消息，Tina问我的第一个问题就是：

“这个岗位能给多少薪酬？”

通过Tina的这个提问，我们是不是觉得她太关注自己的利益而缺乏团队意识，进而判断出她的价值观有问题呢？

当然不是！Tina的价值观并没有问题。

Tina在工作中表现得非常勤奋敬业，只是在和私人朋友讨论一个职位时，她才会非常关注薪酬，而这是人们很自然的表现。如果以此来否认Tina，企业就会失去一位优秀的员工。

在一些人力资源市场化不强的地区进行招聘时，我可以接受候选人第一个问题就询问薪酬。因为这个地区的人们接受面试的机会少，也很少接受应试的教育，先提问薪酬也是正常现象。

如果是在人才流动活跃的地区，候选人的第一个问题就询问薪酬高低，我虽然不认为他的价值观有问题，但我会觉得这个候选人不够聪明，有点鲁莽。

而对应届生进行面试时，如果对方第一个问题就是薪酬高低，我就会觉得这个候选人没有对求职这件事做充分准备，不去学习应聘技巧，学习能力和主动性不够强。

面试官如何应对挑战

1、应用多种面试技术，立体观察候选人

在候选人越来越有面试技巧的情况下，面试官不能再单一主观地评判候选人是否适合，应该运用多种技术多方面地观察候选人。

一方面，面试官传统的面试问题要升级，比如说“你的优点、缺点”可以升级为“你觉得自己哪些方面比较适合这份工作？”“你最需要在哪些方面提升？”等。

另一方面，面试官也要应用一些新颖的面试方法，比如出其不意地用非常亲和宽松的方式进行面试，让候选人不加防备地讲出真实情况；设计一些“道德两难题”来考察候选人的价值观；组织候选人参加拓展训练，在活动中对他们进行观察和评选，等等。

2、正确理解招聘需求才能有的放矢

我们都知道，招聘是为了找到符合岗位的人才，而每个岗位都有岗位本身对人的知识、技能的要求，再加上每个企业的内外情况不同，即使相同的岗位，不同的企业也会有不同的要求。

因此，不论采取什么样的面试办法、面试工具，正确理解招聘需求是每个面试官必须具备的素质。

因为，面试官只有正确地理解了招聘需求，面试才能有的放矢，才能有针对性地提前设计一些面试策略和问题，以保证面试的成功率。

面试官了解招聘需求的一个有效方法就是建立能力素质模型，对所需要的员工能力进行明确的定义，然后再针对这些能力设计针对性的考察问题。

此外，作为面试官，不论是从事人力资源工作，还是业务销售工作，都要对招聘的岗位有一个比较系统的认识，从工作说明书、岗位职责、岗位特殊要求，到行业特点、团队文化以及招聘单位的实际情况，等等。这些信息了解得越全面，面试官在面试过程中考察的方向就越明确。