招聘到底为什么这么难呢？其实，这个问题不难回答，每个HR都可以讲得出一大筐的理由，不信，你听：薪酬水平达不到求职者期望；招聘渠道窄又少、信息不通畅；8590后的求职观念不同以往、领导看上的嫌钱少，愿意来的领导看不上啊；业务部门给人就挑，不给人就吵…，说多了都是泪啊。

仔细想来，却也很是难以回答，因为在你家招不到合适的人的时候，总有别人家的门口应聘者在排着队面试等候。

这是为什么呢？为什么呢，为什么呢？（重要的问题问三遍）

天发哥就从另类的视角对此问题做一个解读和吐槽。

话说，十年前发哥的带头大哥（带教师傅）曾经问我的一个问题，让我至今印象深刻，因为入行的第一个岗位是做招聘专员，有一天工作交流的时候，突然灵光一闪问我，能不能用一句话来概括什么叫招聘？尼玛，那是2002年的一个夏天，来的比往年更早了一些。发哥入职试用期都还没过，处于一招聘小白阶段，每天重复性的标准动作就是刷信息啊筛简历刷信息啊筛简历，哪里有思考过这种哲学性逻辑性概括性这么强的问题。我心里紧张的摇摇头，满眼期待，一副虚心请教洗耳恭听百思不得其解唯等师傅他老人家点拨的样子，师傅满意地点点头，开始施教：

“招聘，简单一句话概括起来，就是通过各种渠道为企业的空缺岗位寻找和配置到合适的人并让其产生（超出成本的）价值。企业之所以要招聘，要么是因为内部无法满足岗位空缺，要么是现有人员的能力不能满足需要而进行更换…把人招来了，并不是结束，而是开头，招聘只是人力资源一系列工作的入口…，招聘要想做得好，最关键的就是建渠道…”。 

“内什么，师傅说慢点”，我拍马屁式的说，“让我拿纸笔记录一下”，当时我内心的想法其实是，嘿，师傅说的真不错，拿这个理论去隔壁公司哄一哄新来的HR妹纸，还有点希望…

招聘就是这样一个过程，将空缺的岗位信息通过某种渠道发送到目标人物的接收半径，吸引或主动邀请其来加入我们的组织中，从而发挥其修炼许久的功力为企业产生价值（当然，也有企业招聘小白来进行培养使用，比如发哥这种的）。那么，我们都可以通过哪些渠道发送出我们的信息呢？难道是传说中的飞鸽传书？

目前主要有这么几种常用的网络招聘渠道：

一、传统招聘网站：比如综合类全国性的前程无忧、智联招聘、中华英才网，各地方也有自己的网站（可以自行搜索，一般都是叫人才网、人事人才网，比如北京人才网、江西人事人才网之类的名字），招聘一次元时代占据着主流地位，简历量大、丰富，但缺点是针对性不强，随着互联网发展，综合类网站越来越多的人才简历处于沉睡状态；

二、垂直类：

比如拉勾网、内推网、周伯通招聘、内聘网、100offer、哪上班网之类的，各种行业的都有行业性招聘网。一般接触的针对互联网IT类的岗位多些，技术类、运营类的人才招聘效果会好点，简历针对性较强，在逐步吞噬着传统网站的市场，不过，随着各式各样的企业都在注册，纯度降低，后效有待观察。

三、社交点评类：

比如看准网、大街网、若邻网，可以匿名点评，也可以职位发布，不过我感觉一般能够花很多时间去建立和维护一度二度直至六度人脉的人毕竟不多，效果一般；

四、分类信息：

比如五八啦、赶集啦、百姓网，都是在网站分类信息发展过程中加入了招聘的模块来分一杯羹，针对保安、快递、文员或者地推之类的基层岗位效果还算过得去，不过简历信息经常不完整，过于简单，而且经常会有一岗多投的奇葩出现；

五、猎头类：

听说比较多的是猎聘网、猎上网、举贤网，智联也做了个智联卓聘，来为中高端人才服务，听着就高大上的有木有，有高端的岗位就可以借助第三方猎头公司或网站，好处是简历质量会高点，通过猎头筛选，相对匹配度会好，但是不同网站的规则不同，也出现了很多虚假的信息（这一点发哥后面会在具体的说）效果嘛，谁用谁知道。

六、论坛社区类，

比如知乎、豆瓣、大学城论坛之类的，还有以前电信做的各地的视窗网，都有求职招聘的模块，可遇不可求，需要不停的刷帖，不然很快就沉沦在各种广告之中，效果参差不齐；

七、QQ群微信微博：

移动社交方式的兴起，带来了新的渠道方式，其实就是加入各种求职招聘QQ群、专业技术交流群、微信群、借助网络大咖转发推荐，在拟定JD时不可以像传统网站那样一本正经，要好玩逗趣，同时，也要看别人有没有兴趣回应你，也是看缘分的哦。

针对不同类型的岗位招聘需求组合使用上述渠道，一般来讲，都会有一定的效果。

但是，我要具体说说的就是所有渠道都有一个无法解决的痛点，求职者无法辨别这个招聘信息的真伪，简单举个例子来说明一下：比如是否真的有岗位空缺外人一般无从知晓，有的人可能会反驳说你讲的不是废话吗，不招人还挂出招聘信息，吃饱了撑的没事干？

那好吧，请睁大你那双人造两层皮、周围布满了岁月年轮却只看现象不看本质的小眯眼睛好好瞧瞧：

比如，明明已经招到人，还要挂着信息占着茅坑不拉屎的有木有；一个岗位从年头招到年终的有木有；一个部门从专员到总监级别的都在招聘的有木有啊；一个基层岗位的薪酬水平你写个3k-15k的有木有啊，为了吸引眼球肆意扩大薪酬幅度，求职者也是看的要醉了的有木有啊；明明是个基层岗位，是个人都可以干的活却要写个储备干部的有木有啊…

那么，企业的HR又为什么要这么做呢，一个人乃至一个企业做一件事情都是有动因的，要么对自己有好处，要么，对竞争对手有坏处。让发哥来分析下所谓的好处：品牌宣传和推广、吸引人才关注、收集简历作为储备，客观方面来讲在网站开通了什么季度年度会员，虽说没有招聘需求或已经招聘到位，但不挂上去点什么，也是浪费，还被领导说没干活；对手的坏处嘛，比如可以迷惑对手啊，哎哟，这家企业给的工资蛮高的，实力好强，你说我们公司要不要调整下薪酬以防关键人员被挖跳槽呢。

HR未曾想，应聘者也是这么被误导了，于是乎，觉得这个企业不靠谱，网站信息不可靠，HR对待自己家如此重要的人才大事都这么随意任性，不如找身边的朋友或圈子多多介绍，于是乎，招人的隐形成本更大了，信任度越来越差了，招人就越来越难了。

老吾老以及人之老幼吾幼以及人之幼的道理就不用发哥再重复了，所以，希望HR们虽然有时候也是迫不得已，但换个角度想一想，当HR在24位亮灯的女嘉宾面前转个身，也是个求职的人啊。还是尽自己所能，减少这种不靠谱信息的发布，而不是一味的吐槽求职者简历水分多、眼高手低，却不停的刷着自己都不信的招聘信息。

己所不欲勿施于人，HR们，各自珍重，且行且珍惜！