招聘行业从来都不容易。但有时候我们说“招人难”，并不是它真的很难，而是我们在无意间犯了一些错误，导致让搜索和筛选人才变得更难。

这些错误，大部分都很容易避免，只是招聘官们实在太忙啦，以至于他们没有时间来思考到底犯了哪些错误，从而一次又一次地“踏进同一条河里”。

要想解决问题，首先得承认你存在问题。看看，你是不是也像我说的，犯着以下这些错误呢？

网撒得很大，但心很小

有时候我们会遇到这样幸福的烦恼——我们的收件箱、ATS系统会被雪片般的简历塞爆，因为有太多主动求职者。

可是这又怪谁呢？为了获取更多的候选人，我们将工作描述写得非常宽泛或者搜索条件设置得太通用，以至于获取到的简历大部分是毫无关联或毫无价值的。

这类无用的简历过多，会不会让你感觉到沮丧？在这个时代，招聘成功很大程度取决于你找到你合适的候选人到底有多快。

写一篇表述清晰的工作描述或设置精心构建的关键词，是招聘官的必备技能。人人都可以用搜索引擎，但并不是所有人都能让搜索引擎助他的招聘一臂之力。

简历的8秒钟原则

人才简历通常都是静态的文字展示的，描述着一个人的经验和专业知识。相对专业的会写上数据和案例，更多是用比较宽泛的笔触——它并没有告诉你全部的故事。

再看看招聘官们是怎么审查筛选简历的？有多少招聘官会仔细阅读这些列表及客观陈述么？大部分招聘官都是一扫而过。

据说招聘官们平均在一份简历上花费8秒钟的时间，如果他们认为简历合适，就马上操起电话，或者发起E-mail来，争分夺秒——天知道这份简历是不是真的合适？！

如果你觉得在阅读简历上浪费了太多时间，其实你可以换个思路想一下，这也是一种评估。在筛选简历上多花点时间，会避免你进行不必要的面试，节约更多的时间。

伴随经验而来的偏见

以前到图书馆借顾城的《英子》，封面是一个裸女，图书馆的阿姨当下就发难，“现在的年轻人怎么都这样？”

我们都知道，不能仅仅凭借封面就判断一本书的好坏。但是我们常常会凭借简历就判断一个候选人的优劣。

比方说候选人最近换工作比较勤，看完之后，凭借经验，你可能会觉得他的稳定性不够强，但是会不会是因为他没有得到合适的机会，或者是工作地点离家太远，又或者是比较反感临时工的角色。

如果你希望筛选到合适的候选人，可能需要尽量避免预设立场。如果心存疑虑，有必要重新审视你的简历，并尝试确认或消除你的疑虑。

有一个合适的候选人就不再看简历了

当我们的招聘广告发布出去，我们最先会收获到一些些微合格的候选人。很多招聘官可能就以为我们找到了市场上合适的、对我们感兴趣的、正在找工作的最好的候选人。

当我们收集到5-7个这样的看起来还不错的候选人之后，我们就将他们推荐给用人部门经理。如果用人部门经理们同意面试这些候选人，而且这些候选人也合乎用人部门的需求，招聘官们对后面收到的简历就再也提不起任何兴趣，即便那里面可能有更加合适的候选人。

招聘官的职责是什么？就是要采购和挖掘最佳的候选人。招聘有时候是个数学问题，100个求职者中，可能有10个合格者。其中，排名前五的合格者会得到最终的审核，但是为了确保你能收获到最好的结果，我仍然建议你再等等看，再花1-2周时间筛选候选人。有时候等待是值得的，尤其是你可能招错人的时候。

迷信专家说的话

前几天，和一个资深的HR专家聊天。我说，最近很多朋友都抱怨面试邀约到场率很低。他听完很快就给我答案“导致面试邀约到场率很低的因素有一二三四条”等等。但是相信很多人都清楚，这些“意见领袖”和“专家”的话，只能姑且听之，真正能帮助你工作的，是你切切实实地去尝试。

每家企业有各不同的环境和难题，那一些专业的意见是在特定的时空背景下产生的，与你的工作实际并不一定相符。所谓“尽信书不如无书”，专家的意见仅作参考。

所以看完这篇文章，你大可忽略我曾经说过什么。你在工作中真正得到的，才是真理。