并且，在应聘时很多求职者都有同一个困惑：如果面试时没有简历，HR会看什么？

不可否认，在面试的第一关：简历筛选的环节，大多数企业是由比较年轻的职员来负责这项看似很初级的工作，他们通常会挑选“安全系数”高的简历，也就是符合招聘说明上的硬件条件的简历：按照学历、年龄、行业、职能等硬件来判断。所以，往往在这个阶段就流失掉了一些潜在的优秀人才。

而在筛选应聘者时，英孚采用的是一套创新人才辨识模式。优秀的人才招募者敢于把看似不对口的简历推荐给用人部门，透过现象(简历上的内容)看本质(应聘者的潜力)。这并非是HR 一个人的功劳，而是整个企业文化的影响。这一套创新人才辨识模式，我们简称为“SW6模型”。

1.使命必达 Killer Instinct

能够以结果为导向，设定目标后可以排除万难，寻找解决方案，不轻易放弃，有坚韧不拔的精神。

如何判断是不是Killer? 我们常会问候选人的问题是：“你觉得自己很成功的一件事是什么，你是怎么做到的？”或者：“你曾经失败的一件事是什么，怎么发生的。”

通过候选人对细节的描述以及他从中学到的东西来确定他是否有能够坚持到底的决心；是否在以往成长过程中积累了由内而外的自信，以及自省精神(self awareness)。

2.决策力 Decisiveness

现代的商业竞争是时间的竞争，我们往往没有足够的时间和数据做全面的分析，但我们还是要做决定—大到开发一个市场，定位一个新的产品；小到邮件的抄送list，市场部的新方案是现在发？还是在让相关部门再看一看、改一改？这样如果万一有问题责任可能就少一点。

很多大公司都会因为决策缓慢而失去了最好的时机。而是否有决策力以及往哪个方向走也是考察人的基本知识结构和社会经验的重要标准。

3.创造力 Creativity

创造力并非是做设计的人的专利。工作流程的改善，商业渠道的拓展，解决方法的突破都需要创造力。

而创造力和人的思维方式是有关的，研究表明，对长期记忆力强的人，思考方式是非线性的，创造力要好一些；但后天的培养同样重要：读万卷书、行万里路、培养不同领域的兴趣爱好都会提升人的创造能力。

我们经常会问候选人读什么书来判断他的想象力、国际视野、对自然科学和社会科学的认知程度。

4.分析能力 Analytical Skill

分析能力是一种是否能够从杂乱的、没有头绪的、繁忙的和充满挑战的表象里可以化繁为简、突出重点、直击重要害以及可以帮助团队理清思路的能力。

面试时可以从候选人的简历内容、回答问题的长度、应对思路来判断，并非数理化好的人分析能力就强，我们要的是可以看到大数据背后的故事的人才。

5.感召力 Presence

感召力熟称“气场”，这是一个人的外在形象、内在思想、言谈举止和待人接物的综合能力的体现，与一个人的美貌与口才好坏无关。滔滔不绝的人不一定是个好的销售人员。

首先我们看气场与公司合不合拍，其次看气场与团队合不合拍。如果一个候选人可以在面试的很短的时间里用到比喻、类比、双关或小而精的故事来解释自己的经历与经验，那么这个人的感召力应该也不错。

6.感知力 Antenna

感知力包括对周围的人的情绪的感知，也包括对公司政治氛围的感知。拥有恰当长度的感知天线可以帮助我们处理与客户、与同事及上下级的关系，从而可以更好的管理团队，打造一个有活力的、有统一目标的团队。

我们会问候选人例如：”你团队里有一个业绩很好的职员，还有一个业绩不好的职员，你分别怎么激励他们？“、”你觉得最近在公司离职职员的离职原因是什么？”或者“你的老板有什么优点？“以及” 你的团队里近期升职的职员，你认为他/她为什么可以升职？他/她哪些地方做的好？“等等。

SW6模型是英孚一直使用的人才管理工具，在面试中也用它来评估没有行业经验或职能经验的人是否可以胜任某项工作。

如果你正处在想要更换职位的困惑期，或是处在想要跨行业挑战的迷茫期，或是处在面临职业发展的转型期，那么就请对照着以上的list思考自己的SW6都是什么吧。