广泛的求职通道，是寻求法务工作的第一步。现在是互联网的时代，任何信息都可以首先在互联网上寻找。网络平台是法务求职最重要的通道。欲从事法务工作的求职者，可以通过智联招聘、前程无忧、中华英才网、猎聘网、58同城等网站或这些网站开发的移动APP端搜集法务招聘信息。

网络平台的特点是信息多且杂，企业良莠不齐。对岗位的介绍也非常的通用，无法判断是否适合自己。好处就是投递简历，成本低廉、方便。十分钟以内，即可投递数十份简历。但是，与这相对应的问题就是，简历被选中的可能性很小。一般数十份简历的投递，才可能会有一个通知面试的机会。

第二个重要的求职通道，是中间人推荐。这种方式，机会不多，但选中的概率却非常大，尤其是靠谱的中间人和靠谱的推荐。中间人包括朋友、前同事、老乡、同一社团成员等。中间人既知道企业的真实需求，又了解候选人的基本情况。中间人推荐是一种熟人推荐。在信息不对称的环境中，尤为有用。如果中间人正好是企业某高管的朋友，或双方都信任的人员，那推荐的成功率将极高。并且，这种带着朋友“背书”的推荐，对于法务人员以后的发展，也是有一定帮助的。

中间人，尤其是朋友的推荐，是法务求职最好的方式。因此，各位欲从事法务的年轻人或想进行转行的律师，以及想跳槽的法务们，尽量扩大你的人脉吧。

不过，随着微信群、QQ群、微信朋友圈、微博等社交方式的普及和被过度使用，很多中间人并不是“一手”的，而是转了好几手，到最后沦为单纯的信息提供。熟人推荐演变成陌生人推荐。这种推荐的成功率到最后也是很低的。

第三种求职通道，是针对高端法务职位的，即专业的猎头推荐。猎头一方面通过消化企业对法务的需求信息和真实的岗位要求，另一方面有针对性对候选人是否匹配该岗位进行判断、筛选，将最适合的人才推荐给企业面试。这既提高了企业的招聘效率，满足了企业对人才的紧迫需求，也节省了候选人的宝贵时间，并提高了候选人的谈判地位。

猎头的存在，是基于信息不对称，但其专业的人力资源能力测评也带来了价值。因此，猎头推荐，对于法务经理以上职位的法务人员来说，是一种非常好的求职方式。

但目前的趋势是，猎头也逐渐走向了网络，并且社交属性也逐渐在增强。猎头推荐的成本在降低，规模在扩大，但含金量事实上却在下降。法务求职时，可注意这一点，以免过度相信猎头的作用。

法务求职时主要考虑什么？

求职者在目前的就业环境下似乎能找到“凑合”的工作就不错了，对企业、行业、专业等很难依照自己的“如意算盘”。但是，求职关乎法务人未来的成长空间和成长路径，有必要考虑一下求职时的各项因素。

首先，是企业规模的选择。到底去大企业做法务，还是去中小企业，或创业型企业，特别是当大企业提供的法务职位，待遇等并没有中小企业、创业型企业高的时候。这时，就有个选择的问题。

很多人可能会选择待遇高一点的企业，但往往该企业规模相对会较小。当然，这里的前提是大型企业集团待遇会比中小企业同等级岗位的待遇低一些，给的Title也相对会小一些。不是说企业规模越大，待遇就越高；更不是说，大企业给不了高待遇。根据作者经验，在同级别岗位下，如其他因素类似，大型企业集团给的待遇往往不会是最高的。

究其原因在于，大型企业集团认为给求职者提供了一个好的平台，一个从长远来看”更值钱“的锻炼机会。因此，在物质报酬上，即便不是最高的，也足以吸引人才来投靠。这一点似乎与大多数人的常识相违背，即企业规模越大，待遇当然会越高。

遇到上述情况，该如何选择呢？作者建议是，如果待遇相差不是太大，那么尽量选择大型企业去做法务。

原因有三点。第一，大型企业需要处理的法律事项是多方面的，涉及的行业领域也是多个的，更重要的是大型企业理论上应该已有一套较为成熟的管理体系。法务到大型企业，需要的就是观察、学习、交流。这种历练，眼界会高于中小企业的法务；成长速度会快于中小企业法务。

第二，大型企业的平台，可以使得大型企业的法务一开始就可以站在较高的同行起点，如果是知名的大型企业集团，其企业品牌将带来该企业法务的品牌。

第三，大型企业法务人员的稳定性、成长空间等都会优于中小企业的法务。因此，即便是有一家中小企业以更高的薪水请你去做法务负责人，你也要考虑一下舍弃大型企业法务经理的机会成本。

其次，是企业性质的考虑。这是个中国特色的问题。在中国大陆，企业按所有权性质，分为央企、国企、外企、民企等。不同性质的企业，企业文化和用人机制差异很大。虽然法务部在各类性质的企业当中地位越来越重要，但是，文化和习俗不是一样子能改变或者同化的。

央企的法务管理制度最为成熟、规范。总法律顾问制度，首先是在央企中被提出的。央企的监管部门——国务院国资委对央企法律顾问制度建设也是不遗余力地推行多年。最近，又提出“法治央企”的主张。理论上，央企的法务管理水平，应该是中国境内水平最高的。但是，基于央企独特的企业文化、激励机制和业务垄断等因素，央企法务门槛虽高、制度虽成熟，但创新不足、活力不够、斗志不旺。求职者到央企去做法务，有平台好、环境稳定等优势，劣势就是真正接触一线业务，发挥法务价值的空间有一定限制。

国有企业，与央企类似，都属于国资委管理。相比较央企而言，地方国企的法务，还是很有市场竞争力的。在法务同行里，国企法务既有来自企业一线业务对法务需求的压力，也有来自市场对员工优胜劣汰的要求。国企法务的价值要得到充分发挥，将是法务一个不错的求职选择。

外资企业的内部法律顾问制度，从一开始就被全面建立起来。外企的管理框架比较成熟，法务部门与合规部门紧密联结在一起。对于专业事项和诉讼案件，外资企业基本上都会委托律师事务所来完成，法务提供协调和配合。这让外企法务得到锻炼的机会减少。

外企在中国运营，最大的问题是要熟悉中国文化和中国法律制度。外企法务，既要有语言的必备技能，还要懂得如何与外企管理层的沟通，最后还得熟悉中国法律制度及其运用。这种情况，导致外企法务待遇比一般企业高一些。但外企法务的问题是，如站在公司管理角度、公司战略角度来考虑问题，则似乎是多余的，因为外企管理层已提供了答案，不需要中国员工来担心这个问题。

民营企业的法务，似乎是这个时代最为活跃的法务人群。特别是互联网创新民营企业的法务人员，站在法务行业前沿，对法务在当今时代的理念重塑与价值创造提出了很多有远见的想法和建议。

在发展势头较好的民营企业里，法务的价值和地位在逐渐提高，似乎有引领法务届的趋势。刚入行的法务求职者，完全可以到一些创新型的互联网行业中去感受创新推动企业、创新推动行业发展的热浪。在企业往前飞速发展的同时，从法务角度提出保驾护航的方案。这将是一件非常有意义的事。

最后，是法务负责人理念的考虑。法务求职，既要关注大环境，也要关心小环境。未来的法务部便是一个小的环境。法务候选人在求职与法务负责人即应做一次交流。了解该法务负责人，不管是叫总法律顾问、还是法务总监或法务总经理等，对法务工作的一些基本想法。

如法务总监是以完成任务为导向，还是以培养法务人员共同成长为导向。是注重专业技能，还是注重部门沟通；本身是管理型，还是专业型等。这些情况，也应成为法务求职时可考虑的因素。在不同的法务负责人领导下的不同的工作团队里，肯定会有不同的成长。

法务求职者，要结合自己的情况，综合判断岗位及其所在的环境是否能与自己构成最大可能的互补、匹配。

法务求职存在技巧吗？

求职中关键一步是获得面试的机会。没有面试，一切白搭。所以，在没有面试机会之前，求职者的所有行动都应围绕如何获得面试机会而展开。如何扩大获得面试的机会，特别是对自己中意的行业和公司，如何主动地接近用人单位，并获得一个可以面谈的机会，即是所谓求职的技巧问题。

求职成功全凭个人在求职时的努力吗？其实不然。求职，对于大多数人，在很大的场合下，偶然和运气的因素事实上占了很大一部分。投递简历时，根本不知道简历是否会被用人单位的HR一眼相中。

简历太优秀了，大大超出岗位的要求，不一定会被选中；简历非常平凡，跟岗位要求完全不搭界，也不会被选中。大部分简历的资质水平看上去差不多，在不可能都给予面试机会的情况下，谁都挑中，谁被遗忘，就是运气问题了。正如很多人力资源部门的招聘人员所说，现在招用合适的新人像买彩票一样，某种程度上就是运气的问题。

因此，求职的第一要素就是认识求职成功的偶然性。求职的第一技巧就是考虑如何增大这种偶然性。一是广撒网。尽量扩大你的求职通道，在网络平台更新简历，主动大量投送简历。二是多委托靠谱中间人。把中间人的范围尽量扩大。从老乡、同学、前同事，扩展到商会会员、知名人士，甚至是社交群友。如果听说有个招聘信息，主动跟中间人仔细了解情况，甚至去见面聊一聊。三是，主动与多个猎头联系。人才是猎头的重要客户，猎头是会欢迎的。

如前所述，面试机会的获取，充满了偶然因素。如果说有求职技巧的话，第一是通过多尝试、广尝试来提高成功的“转化率”。第二技巧仍是增加这种偶然性的概率，只不过方法改为主动出击、精准打击。

通过市场上一些法律新闻、法律资讯网站、法律数据库等渠道，我们经常能看到某行业内知名企业的动态。如某互联网企业最近拟进入互联网金融行业，某集团拟涉足文化领域事业，某公司与某公司合并成立新的事业部。这些商业动态都意味着该企业需要有相应的新的法律支持部门。企业原法务部门可能继续提供内部法律服务，这是不错。但肯定会需要增加人手的。有目标、有抱负的法务求职者，如果平时注意这些信息，加上人脉、知识、经验都有意识朝该特定方向去积累，那么求职可能会一举中的，不再是“偶然”因素。

求职本身不存在花哨的技巧。获取面试机会，虽是偶然性和必然性的综合结果。但如果真的打算从事法务工作、热爱法务这个行业，那么这个人一定能找到理想的法务岗位。