为什么，我们开不好一个会?

深度好文帮助HR为公司开好一个会！

李雪是一家汽车集团的HRD，经常要参加公司各类会议，特别到了年底，关于公司经营计划与战略研讨的会议接连而来，但是她发现，这些会议场景是：

1、各个部门的老大们，各据一阵，激扬发言，进入高潮时，会互相开炮，相互质疑，往往公说公有理，婆说婆累，争执不下，但是开上几个小时，都开不出什么结果，你来我去，达不成共识。往往点灯熬油开到半夜，最后筋疲力尽离开会场。

2、会议即将结束时，总经理会提要求，但是提出的要求听起来都很重要，可是总是让人抓不住，由于太笼统，不具体，大家听了很难落地，最后议而不决。

那么，如何开出一个高效的会议呢?现实中人力资源部门组织了很多次高效会议管理的培训课程，甚至很多大公司上了类似于《罗伯特议事规则》这样的高大上的课程，为什么还不能解决问题呢?李雪始终想不明白。直到有一天，她和我在一个六项思考帽的沙龙上认识。她讲出当前开会遇到的五大症状：

症状1

鸡讲鸡，鸭讲鸭，鸡同鸭讲，越讲越乱。

每个部门都只站在自已的立场发言，只关注自已看到的问题（注：这个问题往往不是真实的问题），不能换位思考，看到其他部门有问题，给出的建议却不解其渴，当需要他人提意见时，缺乏空杯心态，总不服，还要反驳直到驳倒为止，导致混战。

症状2

只讲主观感受，不讲客观事实。

看到问题时只看到表象，只讲现象和感受层面，没有深入，就无法讲出具体的事实和数据，不能反映事物的原始情况，致使说了半天，没大有用。

症状3

光说好的，不说坏的。

遇到给对方提问题和提意见的时候，也许是留面子或者是不想得罪人，只讲好话，不讲孬话，不痛不痒，说了等于没说，导致会议像和绅大人演电视剧，但是就是不当纪晓岚。

症状4

易于激动，不理性。

一遇到两个部门相互协同的工作，往往会扯皮，扯皮的原因就是凭直觉判断，容易激动，容易感情用事，不冷静，甚至会说一些过激的语言，有时直接导致会议开火然后息火或者哑火。

症状5

善于批评，不善于给建议。

善于给其他部门提问题，挑毛病，但是仅限于提问题，缺乏问题的解决和改进建议。甚至有的时候提问题就是吹毛求疵，令对方很不乐意，却没有抓准核心，更让人不服。

那么，作为HRD，李雪在经历了一场又一场低效没有战果的会战之后，如何帮助公司解决这个问题呢? 我的建议是管理者们要戴上一顶同步思考的帽子。

六项思考帽的核心是让不同的人在同一时间都在同一个维度上思考。让我们一起来看看这六顶帽子分别是什么?

如何用这六顶思考帽来解决问题呢?

核心措施1：

当鸡同鸭讲的时候，这时候主持人很重要，要戴上蓝帽子，扮演冷静的控制者，提示大家在会议中，在同一时间在同一个维度上思考。当陈述事实时，要求大家共同戴上白帽，请大家在中立的立场去表述事实、数据和客观的情况。当分析原因时，要求大家共同戴上蓝帽、黑帽甚至红帽进行探讨，当对一项工作进行评价时要求大家戴黄帽和红帽，当提出改进改善方案的时候，要求大家同时戴上绿帽进行创新思维，提出更多的可能性去解决问题。

核心措施2：

当某人只讲感受，不讲事实的时候，要求他戴上白帽，从客观实际的角度去描述事实。

核心措施3：

当某人光讲好话，一味说好听的甚至迎合的时候，要求他戴上黑帽，从找出存在的风险和问题，找出隐患和毛病，只是要注意，戴黑帽时，挑出问题和缺陷的背后要有一个依据。当然，表示鼓励和赞扬的时候，也要明确给出鼓励和赞扬的具体理由。而不是只会说你今天很漂亮。

核心措施4：

当某人因为情绪激动，注重感觉的时候，容易失去理性的思考和判断，这时可以让他戴上蓝帽，冷静下来，理清思路，理顺结构，整理系统，然后进入有秩序的发言进程。

核心措施5：

当大家都用黑色的眼睛看待这个事件时，往往会陷入警示和批判的境地，这时发现对方的问题，不足成为主要关注点。这其实是解决问题的重要过程，但是如果从找问题上升到批判、挑毛病时，会令对方感到不舒服，主持人就要建议批评者给出一个批评的依据，并且是一个事实上的存在，这样会让对方能够接受。当然，如果所有的人都开始开炮时，建议大家在批评之后全部戴上黄帽，向对方表达下对其优势部分的肯定和认同。

核心措施六：

如果要激发大家的不同视角，主持人可以让会场中的不同部门的人分别戴不同颜色的帽子，比如人力资源部白帽，财务蓝帽，业务部门绿帽，审计部门黑帽---这样会让负责汇报的部门听到不同的维度的观点和建议，更加有助于形成有建设性的方案。

李雪学习了六顶思考帽的工具，在公司管理层中推广后，发现团队沟通更加高效和有效率。它最重要意义有两点：一是引导人们在不同时间内在同一个思考维度上的工具后，取得了很大的成绩。