薪资问题历来是用人单位和求职者都颇觉敏感的问题，求职者和用人单位一直在追求一个最佳的平衡值，能够满足需求双方的共同心理。本文就需求双方如何达成共识作一些探讨，教大家怎么跟用人单位谈薪资问题？

一、何必讨论薪资？

一家企业录用一个人才，是由一方简单地提出一个薪资数值，由另一方简单地表示同意或不同意，这样的做法是否可取？有没有必要大家就薪资再讨论一下呢？

笔者曾就这一问题同众多的外资企业的人事经理进行讨论，大家一致意见认为，对于比较高层次的人才完全有薪资讨论的必要。过去，在以计划经济为主导地位的国营、集体企业中，每家企业的每位员工不论贡献大小、水平高低，一律是由国家有关部门制定相应的标准，随后根据不同企业的实际效益，制定不同的奖金政策，多数依级别、资历而定。

从某种程度上严重阻碍了优秀人才积极性的发挥。随着市场经济意识的不断渗入，大量的外资企业的涌入，带来了全新的用人机制，薪酬“按质论价”，随行就市。因此，即便是相同的职位，在不同的企业或在同一企业由不同的人的担纲，薪资水准也可以大相径庭。

例如，同在某开发区的两家跨国企业，相隔不足半公里，一家企业的人事经理跑去另一家担任同样的职位，工资由原来的八千元一下子跃至一万四千元，差别如此之大，令人咋舌。

因此，人的价值在不同的企业可能由于认同值的不同而具体表现在其个人薪资方面的巨大差异。薪资的讨论可以使需求双方达到“各取所需”的目的，即企业用的是人才，付出的是与之相匹配的薪资，而人才付出的是智慧和才干，获取的是其应得的酬劳。而决不是任何一方提出一个数值，让对方回答YES或NO，没有其他选择。这样的做法已不适应当前的就业市场了。

二、何时谈薪资？

求职者同用人单位讨论薪资大有技巧可言，无论是传统的还是现代的职业指导专家均对此有着相同的见解和看法。

面谈一开始就讨论薪资绝对是错误的。无论是用人单位还是求职者，面谈一开始就马上涉及这一敏感区域，往往会使面谈失败。

笔者曾参加过无数次的面试，任何一次面试，无论求职者以什么样的方式一开始便问及企业的薪资，马上会引起主考者的不快，何况企业对求职尚无一个大概的了解，如何来作出薪资方面的承诺呢？对于用人企业，同样存在这样的问题。

笔者曾参加一家台资企业的招聘会，负责招聘的主管大概为了节省时间，想把那些超过企业支付能力的人才尽快“筛除”，故而一上来就问求职者，你的心理价位工资是多少？

许多人才未经仔细考虑，也不了解其工作性质，故而随口答来，每个人的心理价位骤涨，偶有一、二个报价较低，但依笔者之见，水平同其所应征职位要求相差很远，故而可能功的概率甚小。因此，切莫在面谈之初谈薪资。

薪资应当由用人企业先涉及。无论是传统的还是现代的职业指导专家均不约而同地认定：薪资应当在面谈时由用人单位主动发问，通常用人企业在涉及这个话题时会有一些提示语。

诸如：“请问你现在的薪水是多少？”之类的话蚀谈到此时，每个求职者应当心中有数，接下来的话题要转入薪资了。这时候求职者可以按照预先想好的答词同主考人员沟通，争取最大利益，当然讨论的方式是大有技巧的。

反之，如果求职者自行发问讨论薪资，则很难把握住话题的切入点，甚至可能弄巧成拙，前功尽弃。要记住：如果用人企业对你有兴趣，薪资肯定是要讨论的重要话题，何必迫不急待呢？

三、如何与用人单位谈薪资？

讨论薪资问题，应当因人而异，因企业而异，但每个求职者都应注意：

1、不要虚报个人现有的和过去的薪资。用人企业往往会对录用人员进行调查核实，也可能用人单位的人事部同求职者现在的人事部有沟通和联络，虚报薪资决不是明智之举。 

2、不要把薪资增幅太大。曾有一位人力资源专家说：“工资从1000元加至于1500元很容易，而从100000元加至150000元就不简单，因为底数太大了”。道理正是如此，如果你的薪资增幅期望值超过20%，那就得三思而行了。

3、不要把薪资期望超过极限值。的确有一些极其杰出的人才，每一次跳槽都给市场创下了新的薪资记录。但是专家告诫，这样的做法很危险，因为薪资越高，风险系数越大，企业一有风吹草动，首先想到炒掉的是你，因为你的成本太高——除非企业缺你不可。

4、针对薪资这样的敏感区域，无论是企业还是求职者，在涉入时一定要步步为营、小心谨慎才能致胜。