原文标题：传统高薪职位的未来走势！

对于“高薪”这个字眼，不同时期不同层次的人理解各不相同，归纳起来，大概可以有三种理解方式。

一、超越当时某一职位市场价格的薪水

举例说，如市场价高级秘书的薪水在10000元左右，若有企业愿以高于此值的月薪延聘一名秘书，则可称之为“高薪”。

二、在行业内相比居高的薪水

举例来说，一般的广告公司中的广告业务员底薪大概在3000元之间，但若有广告公司以底薪5000元招募广告业务员，则可称之为同行中的“高薪”了，虽然其绝对数值并不太高。

三、是对大部分的人而言超越其心理价位的薪水

例如一个销售经理月收入上五万元，常人闻之咋舌，其实在销售经理横向的比较中并不算很高，但由于其超越大部分人的心理价位，则可称得上“高薪”；再如一位人事经理的月收入为20000元，这实在太普遍了，但如果你听说这位人事经理是兼职的，且每周仅需上班1天，则这份收入堪称“高薪”了。

为了使本文的叙述更具有说服力，本文中的“高薪”皆定义为第一类高薪，即超越现时市场价格的高薪，且假定所有的涉及的高薪收入者均为对于其现从事的职业而言具有极高的含金量的优秀人才，亦即排除市场变化的因素，设定在理想状态下，对高薪收入者的未来走势作详细分析。

1、市场推广职位

代表人物为销售精英，大致上我们可以把销售人才分为两大类：第一大类是终端式的，而其中又可分为纯品牌型的（如销售饮料、食品、服装鞋帽、家电等）和技术品牌型的，如销售设备或工业用产品；这类销售人才是把产品直接迟到客户手中，而且客户所用的直接是该品牌产品，不再会将产品全部或部分参与组合成为别的品牌的部件。

这两种销售人才相对而言，对于产品本身品牌的依赖程度太大。

尤其是前一种销售人才，其工作的内涵中技术含量可提升部分实在太少，纯粹是一种“销售术”的“游戏”，虽说也建立了一定的销售网络，但可以说一旦这类销售人才失去了应有的品牌支持，其网络基础顿时会染上病毒甚至可能“死机”，重新依靠别的产品“激活”的可能性不大。

而第二大类，即媒介式的销售人才，即推广原料或半成品的销售人才，倒是在未来有可能进一步拓展甚至说在高薪领域中驰骋拼杀，可延续相当的时间，原因是从一开始这类人才就缺乏响亮的品牌支持，完全靠技术及销售技巧来步步为营地拓展市场，而恰恰因为如此，虽说初涉行业举步维艰，但网络一旦构建却是壁垒森严，很难攻破，而且其销售网络倒是在同类产品中可以互相借用，可谓“东方不亮西方亮”的。

两大类销售人才是急功近利迅速见效；二是细水长流具保值功能。

2、机构管理决策支持人员

如行政人事经理、财务经理、高级会计师和审计师等。这类人才也可分为两大类：

一是有通行资格认可的，如中国注册会计师CPA，英国注册会计师ACCA等，这类人才由于其获得了执业的许可证，故而在一定时期内具有保值增值功效，高薪可望持续；

另一大类即“跟着感觉走”的人才，如行政人事经理等，虽然经验老到，但缺乏专业执业许可证制度，而职称仅可作参考之用，故而含金量“随行就市”的成份太大，波动也十分厉害，目前由于劳动人事政策法规较为烦琐，故而此类人才依然有望把持一段时间的高薪宝座，而一旦操作程序趋于简单化之后，原先价值积聚的劳动人事政策法规部分会迅速转移至诸如劳资关系协调、员工职业发展计划等方面，从而会使部分“掉转枪头”比较慢的人才“落马”。

3、技术专才

如生产经理、质保经理、仓储经理等，此类人才基本上他们的命运同企业的兴衰息息相关，他们的未来高薪的持续可能性受下列因素制约：

1、是企业规模，规模越大，管理的难度租复杂程度越大，个人能力越能得到提升。

2、是企业资本，资本越雄厚对技术设备乃至管理软件的更新换代则越快，对个人培训的投入也会越大，则越有可能掌握最新技术而免遭淘汰。

3、是企业的综合应变能力，如研制和开发能力、市场推广能力、员工管理能力、品牌知名度等都对人才在社会上的地位起到一定的作用。

4、智慧型人才

如创意策划总监、资本运作专员等，这类人才基本上属于突发性的高薪收入阶层，由于其个人智慧参与的成分太大，创新求变的要求已非常人所能为，故而往往只是昙花一现，而且由于其运作属“风险性操作”，“常胜将军”罕见，故而很难说能长期把握高薪，但该职位本身却是能够长期稳坐高薪宝座的。

总体说来，未来要想把持高薪宝座的职业，大概有四大特征：渗入性很差的职业；灵活性很强的职业；投入度很高的职业；风险性很大的职业。