原文标题：求职者未与上家企业解除劳动合同，公司能否录用？

案例描述：P公司是一家大型商贸企业，根据公司发展，目前急需招聘一位资深的市场部经理。可是经过了近2个月的招聘，都没有合适的候选人，直到遇到了候选人Y。通过了解沟通，候选人Y非常适合本公司岗位，不但有丰富的行业经验，而且在圈子内还有很多资源。

但是Y目前就职于另一家企业，还未离职，根据Y的描述：已经提了2次离职，可是公司领导就是不批。Y对P公司的求职意向也很强烈，原因为离家近，方便照顾家庭。

如果公司想录用这名候选人，应该如何处理？

参考答案：

根据案例的描述，所招聘的市场经理应该属于中高层岗位才对，属于公司的骨干员工。对于重要岗位的筛选，公司肯定是要慎重选择的。

一、充分做好候选人的背景调查

根据案例中的描述，候选人Y离职的原因并没有写的十分清晰，只有提及到对P公司的求职意向强烈，原因是离家近，方便照顾家庭。请问：P公司的HR是否清楚的了解Y在上一家企业的离职原因呢？难道跳槽就是想换一个离家近的工作吗？

对于一个中高层的职位，若只是为了离家近，不太合乎情理，也有可能是P公司提供了更丰厚的薪酬福利或发展空间，或者还有其他原因，所以需要深入了解沟通。

其中包括：背景调查、有无与上家企业签订保密协议、同行业竞争协议等。

二、企业所面临的直接风险

《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

由此可见，如果直接录用，公司还是需要承担一定的风险的。因此用人单位招用劳动者时，应当查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定，就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者，避免因此承担连带责任。

三、若候选人适合，如何协助离职

根据案例中描述，Y向原公司提过2次离职都未批准。难道真的无法离职吗？《劳动合同法》相关的法律规定如下:

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

1、先让看一下公司是否有存在劳动合同法第38条规定情形之一，如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。

2、提前30天书面辞职。30天期限一到，不管原单位是否批准辞职，两者之间的劳动关系已经不存在，可以解除双方的劳动合同。如果根据双方的了解，P公司与求职者Y谈的没有问题，1个月的时间，对双方来讲不是很大的问题。

四、如何使用未离职员工

我们都知道，有些人才真的是可遇不可求的。但只要还没入职，一切皆有可能，即使入职了，也有很多不稳定因素。那么，在不能签订劳动合同的情况下，如何使用该员工呢？

1、暂按兼职人员使用

劳动合同法第六十八条给我们启迪：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

2、作为市场顾问使用

鉴于岗位特点，可以将其作为市场顾问使用，这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心，不至于公司赔了夫人又折兵。当然，这个非常时期，尽量不要留任何书面资料。