如何面试职场“老鸟”高管？因为业务发展较为快速，公司一下子出现了好几个高层岗位空缺，招聘工作自然落在小七身上，但是，在以前的高管招聘工作中，小七只是协助的角色，现在需要自己负责该项工作，小七感觉压力不小。

而且，在地产行业的高管，一般都是行业老鸟，经验、阅历都很丰富。相比之下，小七经验、阅历方面都差了很多。

有鉴于此，小七面试高管时，总觉得自己底气不足，甚至有时候不知道如何面试这些人。

思考：如何面试经验、阅历比自己丰富，年龄比自己大的高管呢？以下为随机选取四位七博士HR的线上分享，供大家拍砖！

一、HR汪薇

1、面试高管其实大老板的意见才是最重要的，我们不过是走的第一关。三个字：平常心，该问就问，该说就说，不要显摆，也无需怯场。

2、准备充分，面对高职位的求职者，要提前了解简历上的信息，如果有渠道，最好能了解到简历以外的信息。

事先设计好要了解到的关键信息，并做好标记，不要遗漏，不要一开口就要人做自我介绍，切入正题的时候自然平和，在沟通过程中，表现出对对方的尊重和认可，注意肢体语言，少问多听。特别是在一些关键问题上，注意谈话的技巧，可以追问并做适当的总结，但不要咄咄逼人。

3、除了对求职者以往工作经历的了解，还要特别注意附带的一些个人特质，比如个性、习惯、价值观的考察，这些都可以在谈话过程中或多或少表现出来，当然，测评之类的试卷就算了，除了公司统一有规定的除外。

4、可以适当将公司运营过程中与该职位相关的一些问题抛出来，听听对方的解答，因为这些问题的根源和解决的方法，自己相对熟悉，可以作为评价的部份依据。

既然是高层管理者，人文技能比专业技能更为重要，可以听听他们对于公司战略、团队管理、用人理念上的一些解答，方便我们更好的做判断。（注意不只是听对方说，怎么想，更要注意听对方说，该怎么做，关键点在哪里）

5、建议高层管理者采用一些非正式的场合多接触几次，不要急于下定论，比如吃饭，休闲时随意聊聊，在这些非正式场合中，更容易表现真实的自我。

6、另外，背景调查很重要，想办法多找到一些有价值的信息。

二、HR余佳

1、关于面试的两个重要问题点：

我们一定需要面试很多其他专业的岗位，比如软件开发的，我们并不懂专业，怎么办？我们一定需要面试一些高职位一些的人才，我们怎么办？

我认为几个特性一点要明确：

A、高手温和：年少轻狂是正确的。但是如果到了30岁以后，还轻狂，那就值得推敲了。我记忆里，很多在面试的时候表现出不屑、鄙视、不配合的，都被我灭杀了。比如不愿意填写入职申请表的---这点都不配合，后续入职了能配合其他人工作？

B、听，而不是说：要了解一个人，重要的是听ta说，而不是我们说，对否？但实际上很多人面试也好，交流也好，都习惯于自己讲---当然，你是中心的时候该如此，但面试别人的时候，就得听。只是听的话，随便找个话题一丢，看对方发挥就好了，甚至都不需要刻意的去问什么。

2、面试老鸟，怎么问问题：

A、你最喜欢的下属是谁？为什么？

B、你最不喜欢的下属是谁？为什么？

说明：上述两个问题，实际上考验的是面试者自己对人才、用人等观念的考察。无所谓对错，但可以考虑与公司的匹配程度。----问的时候要求提供举例事例、行为，作为ta评价喜欢或不喜欢的依据。因此，基本无法造假。

对这个问题没思考？如果是高管岗位，建议你pass掉吧。

C、根据简历里，你最大的成就是......，您可以讲述下当时去的具体情况，您思考的思路，处理的方法，出现的问题，最终的结果等吗？

说明：此处一般开始长篇大论，你听着就好了。唯一的工作：记录，然后时不时追问其中一些具体的细节。好处：了解面试者工作的思路、处理问题的方法、被偶尔打断之后迅速回到主题的能力、临场应变能力等。

D、设置一些细致的环节：如填写入职申请表，如公文框题目等等。不为具体内容，就是观察是否够细致、耐心。细致度和耐心程度，对很多高管的岗位来说都是必要的。

总结：

A、高管的最核心技术，是识人用人培养人。

高管的最核心能力，是思考力和影响力。

B、高管面试最重要的判断点：

与公司阶段是否匹配（综合能力与公司需求）

与公司文化是否匹配（识人用人培养人与公司文化）

三、HR鲁敬仲

面试老鸟，首先过的是自己心理关。

1、搞清楚面谈的目的。如果面试流程中还有另外的高管负责专业面试，那么HR的主要任务是核实基本信息、了解求职/职业切换的动机，并告知公司相关信息，解答应聘者的基础问题。当自己是个猎头吧。没有其他专业面试官了，要直接见老板的话，就有压力了，必须得找同行请教甄别专业性的合适的问题。

2、面试技巧。这个就很多了，至少行为面试法得懂吧，再学点九型人格、16PF、DISC、MBIT之类的工具，多少有点帮助。

3、可以先私下托人进行背景调查，地产行业HR的圈子毕竟只有这么大。这点很重要！

4、如果还是搞不清楚的话，那... ... 那就到七会找佳哥帮忙吧，让佳哥介绍几个地产HR的兄弟，请搓一顿，一定帮解决问题！谁家手上没有几份备而未用的候选人材料啊。

四、HR赵纪诚

如何面试职场“老鸟”高管？ 

早几年前，我开始负责一个事业线人才招聘的时候，年薪10万就能让我心生畏惧，年薪百万更不可想象。当时招聘一位集团审计经理，同时兼任董事长助理，属于高管职位序列。

候选人是一位很早就景仰的大型白电企业的集团审计师，年薪25万，当天，我的经理让我作为主面试官，我记得我问完问题以后，候选人是面对我的经理回复的，当时自己就觉得没有底气。比那个场合更囧的是，面试之后的教练环节，被我的经理剥得一文不值，已经做过近5年招聘工作的我，第一次感觉到专业道路，漫漫而长远！

我的经理告诉我几条，我至今一直在践行的秘诀：

1、你的行为代表公司，而不是你个人；

2、自信，作为专业招聘官，你无法在所有领域成为专家，但你要懂得面试的要点；

3、面试考察候选人，唯一正确的是岗位要求；

4、不要作任何猜测，只有候选人的真实表现才是答案！

简单几条，是那一次面试反馈最大的收获，我记录下来，至今仍然记忆犹新，下面把每一条都作一些解释：

一、立场决定你的行为

在面试官的位置，我是公司的一个代表，我所考察的人是为我企业所用，我在考察对方的言行与我企业的匹配程度，同样，对方也会通过我的行为考量我的企业，我的行为体现出我的企业的管理素养、体现企业文化、体现对于人的关怀，同样体现着对于候选人的态度。

我问的每一个问题，我的每一个行为举止，比如接待、陪同参观等都是公司行为，这就要求我们在面试场合的背后，有大量的学习与修炼，学习如何接待，学习如何向候选人介绍我的企业，学习如何将最真实的工作场景，企业习惯体现给候选人，并且让他感觉到如同真实，镇定自若，谈吐文雅，平等对话都是基本的要求。

二、自信来自于专业

招聘官不需要在所有领域都是专业，而是在面试技巧，对岗位需求的把握上一定要成为专家，知道岗位的显性要求，如学历、经验、性别、地域等基本判断标准，更需要了解候选人价值观、事业观、甚至特殊癖好与岗位、与岗位直接领导的匹配关系，使候选人的未来潜力与岗位产生价值观共鸣。

其次，候选人的专业是表现在自己的专业领域，也许候选人有很强的影响能力及谈判能力，主导整个面试，而面试官需要在关键时间作以引导，以便体现出我们需要观察到的特质，比如领导力方面的特质：远见卓识、机敏应变、高效执行、坚忍不拔！

同时引导至对方使用自己过去的行为-反思-应用来体现对方的学习敏锐度、进而判断发展潜力。总的来说，面试官的专业自信应该体现在对于面试技能的掌握、活用以及面试流程管理上，懂得从面试过程看到尽可能多的有用信息。

三、面试不是为自己选美

岗位要求是唯一的“正确”，（如图：招聘需求星云模型，第七会议室学习研究院）需要面试官区分的是个人喜好与岗位要求，所以与岗位要求，无论是显性的还是隐性的，只要与岗位要求匹配的，便是“好人”，可以排在所有候选人资质的前列。

应用所有的面试方法，行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是最常见，了是最容易使用的方法。我们的观点是，过去的行为往往是对未来最好的预测，这套基于行动研究的结果仍然是最好用的策略。

四、基于行为的研究，也是基于事实的研究

针对招聘岗位要求，任何“答案”的对错都是与岗位要求匹配的结果，任何判断都是基于候选人通过真实行为以及语言陈述的结果，大量关键事实背后才能有一定的逻辑推断，定论不可以用猜测。

需要特别说明的是，“高管招聘“重点考察部分包括：领导力水平及发展潜力。在此配套领导力基因库模型供参考。同时需要考察发展潜力，配合神奇乘数模型供参考：