经常看到很多HR分享招聘诀窍和经验，确实有效地帮助了很多HR提高实操。招到人固然可喜，可是作为招聘HR，你真的了解了一份OFFER的重要性吗？

几年前，笔者也犯过一个错。一个比较难招聘的岗位，好不容易招聘到了，由于心里太着急，反而在OFFER上疏忽了，竟然只写了转正工资，没有标注试用工资。好在候选人在回复聘用意向之前，及时发现了，做了调整并通知了候选人，才避免了一些不必要的纠纷。公司发出的正式OFFER是应聘候选人入职的门牌，也是公司向Ta发出的第一份契约，是很正式的。

OFFER涉及的法律问题，值得每一个HR认真关注，并实际应用。

大部分公司在与候选人正式签订劳动合同前，都会先发送一份正式录用的意向函，向应聘者阐述录用岗位（职位）、录取条件、薪酬待遇，入职时间要求等并限期答复，如果应聘者在有效期限内正式答复确认则构成要约（当然可以毁约没有啥违约责任），但是企业接到确认后已经形成事实的法律关系不能轻易改变Offer。如果应聘者逾期答复则企业失去录用约束（继续沟通另行发函确认除外）。

录用通知书在法律上的性质是用人单位向劳动者发出的要约，不等同于劳动合同，而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是合同的一种意思表示。需要强调的一点是只要劳动者同意并符合入职需要的规定条件，用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则用人单位要承担相关法律责任。

Offer发出后用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入，如果用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任,具体赔偿以应聘者各种经济损失为界限，详见下方案例:

【案例介绍】

2013年5月26日，上海某公司向求职者A发出录用Offer正式聘用A，其中录用Offer中没有明确规定薪酬待遇。

接到录取通知书以后A很高兴果断向原公司提交辞呈半个月后顺利辞职到新公司报道，A入职后发现公司给的薪酬待遇和当时面试谈的待遇不一样（相差30%以上），A开始和人力资源理论，人力资源解释是税前和税后的差异当时没有详细沟通过。A非常生气和人力资源部大吵大闹一下，人力资源部以该员工无理取闹为由拒绝录用。A一怒之下于是提起仲裁，要求该公司赔偿一切损失。

【仲裁结果】

该公司没有在Offer中明确规定薪酬待遇属于失责行为，应对求职者A的合理损失承担所有赔偿责任。

可见，OFFER中我们需要详尽的点包含但不限于：

1、入职的部门和岗位职责。清晰的岗位职责，是双方确认入职的重要因素。

2、享受的转正工资和试用期工资分别是多少。试用期工资不能低于转正工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、劳动合同期限以及试用期多久。根据劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。需要注意的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

4、保险，补贴等福利待遇的基数。比如，hr在面试的时候已经提到本公司是按照最低基数缴纳，但是不等同于求职者已经知悉并接受，需要在offer中罗列出来，双方达成一致。

5、需要准备的入职材料。如果强制要求入职体检，请详细告知体检项目要求和费用报销要求，需要注意的是，为避免就业歧视，现在入职体检已经不能要求求职者检查乙肝项目。

6、准确的入职时间和此份录用通知书确认接受的回复限期。

除了以上常规的内容外，还需要特别标注经用人部门确认的该岗位试用期工作内容和通过标准。很多HR在这个环节会忽略，其实这个环节非常非常重要，一来可以让候选人清楚试用期要做哪些工作，要完成到怎样的量级，候选人确认接受OFFER，就相当于已经知晓了自己的试用期工作内容。

二来，有清晰的试用期考核内容和评判比例，如果试用期不通过，作为HR就有了双方认可的可以考核的依据。毕竟，试用期辞退员工，也是HR工作中很大的一个雷，HR代表公司，不管试用期员工是调岗前还是调岗培训后仍不适合，都需要给出明确的不适合的理由和依据。

了解了一份录用通知书的法律风险和重要性，我们才可以在日常环节中更加重视它，并且规避掉更多的潜在风险。