在成百上千的工种和职位中，HR算是较为特殊的一个，因为HR不仅是求职者，而且还可以是面试官，大部分人注定一生都在被面试，但HR还可以去面试别人！HR怎么面试HR？

我们在面试除HR以外的候选人的时候，我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等，不会过多的去考虑其它。

但我们在面试HR的时候，除需要关注上述罗列的几点外，还需要考虑对方是否是一个反面试高手。

我之所以这么说，是因为HR本身就阅人无数，知道如何发问，知道如何回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药，所以，我们在面试HR的时候，你还没有发问，但对方已经预知了你的发问内容及思路，甚至预设了多种应答方案，所以，TA们会显得从容且游刃有余。

举例说明

我司近段时间正在招募一个人事主管，来了不少人参加面试。

这其中有一个张姓小姐给我的印象极其深刻。

张小姐今年28岁，从事人力资源工作已经4年。

我们落座后，我一边看着她的简历，一边示意她先喝口水放松一下，但就在这个时候，张小姐发言了。

“我先自我介绍一下吧，反正您一会儿也会问。”

“恩，好吧。”我放下她的简历，很有礼貌的看着她。

“我叫张XX，祖籍XX，毕业于……”张小姐一气呵成的介绍完自己。说实话，她的语言组织能力和表达能力都非常不错，我瞬间对她产生了好感。

“那么，我想问……”我刚开口，但随即被张小姐打断。

“哦。我知道您想问我上一家公司对我那么好，我为何还要离职，对吧？是这样的……”

张小姐又一气呵成。

“OK，我现在想问一下……”她马上又打断我。

“您是想问我为何从销售转到HR吧？是这样的……”她又一气呵成。

接下来她越发的得意把她自认为我会问的问题都回答了，我之所以没有打断她，是因为我今天真的想好好的给她上一课。

“这回你都讲完了吧？”我有些不悦。

“恩，是的，我这样的人是不是省去您很多口舌啊？”张小姐一脸开心。

“其实你错了，我根本不关心你刚才自问自答的东西，因为我觉得你的学历背景、形象气质以及良好的表达能力，可能更适合做我司CEO的助理，感兴趣不？”我说道。

“啊！是吗？可以吗？做高管助理其实也是我一直的梦想呢，但今天我没有准备这方面的面试啊。”

张小姐一脸茫然的看着我，而我只能送给她两个字：再见！

我们可以说张小姐是聪明过了头的面霸，也可以说张小姐是愚蠢到家的二货，但这些都不重要了，重要的是经历了这次的面试，她应该有些感悟、反思和收获。

还有其他二十来个候选人，TA们中至少一半的人不知道什么是结构化面试、非结构化面试，不知道什么是“STAR面试法则”，不知道面试方法有压力面试、案例面试、行为面试、角色扮演、情景模拟面试等等，更不知道什么是胜任力模型等等，我突然觉得这些已经有过多年从业经历的人，过去都是怎么帮公司招聘人才的呢？

说这些，绝不是说我自己多专业，其实我也很肤浅，但作为行业的从业者，有些基本的，或者入门的东东也应该还是需要知道和了解的吧。当我跟TA们提及这些专业的术语或者方法的时候，TA们会说，这些花拳绣腿的东西意义不大，我最终能把人招聘到了，这不就说明问题了吗？

其实，TA们说的也有道理，结果才是最重要的，但我们也必须承认，识人选才、育人用人本身就需要更为专业更为科学的手段作为支撑，如果只是一味的凭感觉，那么也是非常的不靠谱。

既然HR能够与面试官知己知彼，甚至洞悉到更深层次，那么我们又该如何去面试TA们呢？

首先，谈招聘渠道和工具。一个高效的HR，通常是能够借助各种招聘渠道和工具，来为自己的工作提升效率的。那么我们就可以问对方，过去的工作经历中，习惯使用什么招聘渠道和工具？线上招聘和线上招聘的不同点和优劣势？是否使用过猎头？如何与猎头配合？等等。

这其中几乎百分之百的人都会提到使用过智联招聘，一部分人会提到使用过赶集网或58同城，相对少一些的人会提及猎头（毕竟不是每家公司都会招聘高端职位，所以也就不会使用猎头了。）

大约30%的人会提及近几年才兴起的新型的，按效果付费的招聘平台，比如举贤网和猎上网，拉勾网和猎聘网。对于只提及智联招聘的人，我认为只是按部就班，没有太多想法的人，因为可能TA一入职公司就告诉TA有智联的账号，上去发职位找简历就是了；

对于提及了赶集网和58同城的人，我认为TA们还是比较积极的，起码知道不能在一棵树上吊死的道理；对于提及猎头的人，我认为应该是主导或者参与过公司重要职位招聘的人，TA们应该是比较专业的了；

对于提及举贤网或者猎上网的人，我认为TA们还是与时俱进的，能够主动去发掘新的招聘渠道，能够不断优化自己的招聘手段。当然，我的话可能会有些片面，因为每家公司的情况不一样，所以也可能导致招聘的渠道和工具在选择上的不一样，也不能以此来判定候选人就专业还是不专业。

但有一点我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道筛简历，然后走马观花例行公事，甚至面试方面千篇一律的HR肯定是不专业的。大家想想，你遇到过的，甚至身边的HR是不是有这种情况？

其次：谈面试方法和技巧。面试本身就是一个非常专业的行为，所以，一个合格的HR，必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人，这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人，那么HR又该如何与之平等对话，又该如何做好面试呢？答案就是，你必须拿出专业水准来。

所谓的专业水准，就是你必须利用科学的方法和测评工具，以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗位而异。作为专业的HR，具备了这些专业的能力，才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。

首先要建立素质模型，然后明确评估标准；其次要建立面试题库，做好面试的准备工作；第三要发问结合追问，从而获取真实信息。当然，一个普通的HR是不可能完成素质模型的建立的，但可以结合网上现有的工具，还可以请教HRD，一起来完成完善。

接下来再说说人才测评

性格测评的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。

能力测评主要有：瑞文标准推理测验——智力中推理能力、团体智商测验、情商测验、思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验等；

人格测试有：卡特尔16PF性格测验、气质测验、职业

倾向测验、A型性格与B型性格测验、职业人格测验等。

但HR常用的可能还是简历分析、笔试、心理测验、笔迹分析、无领导小组谈论等等。在众多的方法和工具当中，HR不见得，其实也不可能每一样都会，但其中的一两项是必须要掌握，所谓术业有专攻就在这个时候体现得淋漓尽致。

所以，我们在面试HR的时候，这些专业的东西是必须要详细询问且要求对方详细作答的。

第三：询问对方，TA心目中优秀候选人的标准。这一点也非常重要，因为TA的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合这样的标准，另一方面，也可以考察TA是否具有这样的“慧眼”？有些HR，在面试候选人的时候，容易掺杂太多个人的喜好和情绪，这就使得面试变得不客观不严谨，更有甚者，甚至连职位JD都没读明白，你说TA怎么去面试别人呢？这样就会导致最后用错人或者错过人。

优秀的候选人应该具备哪些标准呢？

一、拥有良好的教育背景。

因为这类人才，他们的知识结构更加丰富和多元化，更能够为企业的发展起到助推剂的作用。

二、丰富的工作经验和资源。

企业总是希望招募到的人才，马上就能够投入到工作当中，希望起到立竿见影的效果。而这类型的人才由于工作经验丰富，见多识广，能力突出，往往都能够很快的融入到新的工作当中。对于掌握着丰富的人脉及市场资源的人才，企业也非常欢迎，因为这样的人才，能快速的为企业创造更加可观的价值财富。

三、爱岗敬业，忠诚度高。

任何一家企业，都不喜欢那些频频跳槽的人才，总觉得他们对企业的忠诚度不高，不爱岗敬业。当然，对于那些频频更换工作的人，我们不能武断的认为就是人家的问题，这其中或许有很多不为人知的无奈。但是，对于一个企业而言，是不会去考虑这些的，企业只会按照自己的用人原则来选择那些爱岗敬业，对企业忠诚度高的人才。

第四、询问除了招聘这个模块之外，其它模块是否了解并参与过。

优秀的HR，总是积极的、上进的，总是希望往人力资源行业纵深，而不是单纯的守住眼前的这一亩三分地。我们不见得说六大模板都要涉及，但起码多涉及一两个是应该的，这样也能增加自己的核心竞争力。但事实上，一些HR连本职的招聘工作都没有做好，何谈其它模块呢？　　

综上所述，我们如果在面试HR的时候，能够灵活运用这些方式和方法，那么我相信，我们一定可以招募到心仪的人才。