无论我们当下做什么工作，人才都是一种稀缺资源。而且尽管我们使尽了浑身解数，仍然难以解决所面临的人才难题。

面试是招聘流程中至关重要的一环。但对于很多企业而言，面试是随机的艺术，而非严谨的科学。因为我们在对候选人筛选的过程中，更多是凭借经验和感觉。

理想的面试流程，是要基于数据分析的基础之上。它可以减少偏见，提升招聘的成功率，并节省时间。今天，我们将从以下几方面，来谈谈如何利用数据构建一个完美面试流程。

了解我们究竟在找寻什么？

1.你要找的那个人究竟是谁？

在启动面试之前，你要尽你所能定义你所要招聘的角色，列下你对这个新员工特别的预期和目标。这个“目标文件”将有助于你走在正确的区域和方向上，从而获得你所需要的数据，来识别候选人是否真正适合所提供的岗位，并匹配你的企业文化。

为了招到人，很难让公司改变岗位角色，把它变成候选人喜欢的样子。更不用说聘用了一名明星员工，但根本不赋予他任何特定的角色——这都是自欺欺人，十有八九人才都会流失。

人才加入公司，如果没有明确的任务，会让他感觉不踏实，无所适从。

2.拿把镜子照照自己：我是谁？

我们不仅要清楚，我们要招什么样的人，还要清楚我是谁？特别是对于初创公司，公司发展得很快，可能都没有时间仔细思考这个问题。但是如果想要招到人，就必须尽早回答这个问题，否则你很难招到公司发展所需要的人才。

要清楚定义公司的形象，你需要问自己几个问题：你想要建设什么样的企业文化？你的团队是领导驱动型还是共识导向型？是架构分明且纪律严格，还是松散且流动的？你想要的人是期望风格和你差不多，还是和你完全不同？

对于初创公司而言，此时你的招聘决策将很大程度影响公司的文化，甚至决定它的未来。当你校准了你的感觉，再开始你的面试，你就能找到补强团队所需要的人才。

所以这时候你需要：

列出你对企业文化的预期。它可能不适用你的竞争对手，但是会让你脱颖而出。要超越一般、无差异化的竞争要素。

将你的列表控制在4-7项特性。列表太长，在面试的时候，你未必记得住，也容易造成混乱。

将列表转化成为每个人都能理解的简短描述。

你大可以和管理团队一起讨论，如果公司很小，你甚至可以和你全部团队成员一起讨论。作为一个包容性的领导者，在基础文化建设方面的讨论，有助于你让团队的心团结在一起，并武装他们，来支持未来的愿景。

如何构建结构化的面试流程？

我们确信以数据为中心的面试能够提升招聘的质量，降低招聘错误的风险。所以，要尽可能早地开发结构化的面试流程。当你拥有了结构化的面试流程，每个候选人都经过相似的步骤，就能带给你关于所有候选人你所需要的数据。你也不会忘记重要的问题，不会通过主观判断选择你认为的高分候选人。

那么该如何构建高质量的面试流程呢？

1.和候选人建立融洽的关系

从与候选人的第一次联系，到向他发送Offer，与候选人联系的每个人都应该重视留给候选人的第一印象，并要着眼于和他们构建一个友好、积极的人际关系。如果你和候选人没有融洽的关系，你不大可能从候选人那里获得信任，也很难收集到大量、高质量的数据。

那么，如何和候选人建立融洽的关系呢？

在开始面试的前两三分钟，留意候选人如何自我介绍，了解他们大概在什么层次上面。你的层次应略高于候选人的层次，但不要高高凌驾于他们之上，给他们太多的压力。也不能低于他们的层次，这样他们会对你感到失望，导致你必须时刻保持“战斗状态”，才能了解到些许有价值的信息。

成为日常工作中的那个你。如果你是一个好玩、有趣、友善的人，那么在面试的时候，你就表现出你的好玩、有趣和友善。有的人很喜欢把面试变成一场“审讯”，然后根据候选人在面试中的表现来下判断，这并不可取。面试应该是收集信息的过程，面试官不用这么着急下判断。而且候选人对公司的印象基本也就来自面试，你总不期望他这么想，“如果我接受了这份工作，我每天都要和这样的人打交道？”

展示出你对候选人的兴趣。如果你公开地表达你对候选人的兴趣，在面试的过程中，还时不时以微笑或点头，表示赞许，将更容易拉近你和候选人距离。当然，你也可以留意一下候选人的业余爱好，问问他们是否掌握了简历中所描述的这些技能或者参与了这些活动，这样也可以表现出你对他足够的重视。当候选人打开了心扉，也就更容易呈现出更真实的一面。

2.在面试前，先来一次彻底地筛选

在候选人来到现场面试之前，最好进行一次筛选。面试前的筛选，于人于己都是一种方便。

很多招聘官抱怨面试邀约到场率低，其实很大责任在于自己。并不是所有的申请者都需要到现场面试，通过前期的筛选，你就能发现他是不是匹配。如果不匹配，就完全没有必要邀约他前来面试，否则就只会浪费大家的时间。

前期的筛选可以通过QQ聊天，也可以通过电话来进行。总之，给双方一次相互深入了解的机会。记住，要保证这时候你已经大致了解到候选人的技能及他的匹配度，也要给他提问的机会，让他对公司有相应的了解。在简短地闲聊之后，你就可以安排具体面试的日程了。

无论招聘岗位的层级如何，最好都要进行面试前的筛选，还要跟踪候选人接受筛选并最终到现场面试的比率（通常这个比率在5:1，也有可能更高）。这可以避免你在面试不合格候选人时浪费时间，也让你的团队能够在面试时更深入地挖掘，最终找到最合适的候选人。

3.安排你现场面试团队的角色

对于很多公司而言，在面试时，他们并没有搞清楚招聘团队中的每个人到底各自负责面试流程中的哪一块。前面我们提到“目标文件”，描述工作所需要的各个特定的方面，有工作技能层面的，有人格特征层面的，你可以将它分派给不同的面试官来进行考核，这样可以最小化面试的时间，也可以确保招聘团队能覆盖所有的特征。

没有人喜欢在面试的时候，反复被不同的人问同一个问题。分工明确有助于你提升候选人的面试体验，提高你收集到的数据的质量和数量。同时，也表明你们是一个协作很好的团队。

4.以考察过往业绩为先

在面试的内容上，要着重了解每一个候选人真实的经验和成就。让你的面试问题保持开放和独立，如果候选人泛泛而谈，就要求他们举出具体的例子。简单、开放性的问题，会让候选人更诚实、更代表候选人真实的状态，能涉及到更广的范围，了解到更深的程度。另外，开放性的问题，候选人也更容易表述，且更详尽，能避免面试时冷场的尴尬。

要避免过于狭窄或引导性的问题。比方说，“可不可以举个例子，在Z的限制条件下，你不得不去做X和Y？”这样很有容易导致候选人为了让面试官满意，而捏造故事，或者说一些他职业生涯中并不重要的章节。

要尽量避免对未来假设性的问题。比方说，“如果你在这个岗位上，你会怎么处理这种情况？”你描述了一个未来的图像，但是很有可能他远不如他所描述的那么有能力。

在面试的过程中，尽量多地去关注过去的业绩信息。这一环节，通常由用人部门经理来考核。按时间顺序走一遍他的教育和职业生涯，关注采集他在每一个教育或工作阶段收获到的成就或所犯的错误，了解到他个人收获到的特别的结果（无论成功与失败），以及与他们当时预期进行比较。

不要被回答者欺骗，因为很有可能是公司做的很好，但是他本人什么都没做。如果他的薪资或职位突然有了大幅地提升，也要相应了解一下背后的原因，获取相关的证据。

此外，你还要了解申请者每一次职业转换的节点——为什么他选择离开？而又是什么促使他选择了新的机会？你可以自问一下，他们每跳一次槽的理由是否解释得通？并且他们是否从跳槽的过程中达成了他们跳槽的初衷？

候选人做了一次糟糕的职业生涯选择，本身并没有什么问题——正常人们看到问题后，也会很快离开——但如果他们一直在重复错误，尤其他们可能正在从事合适的工作，那么这就是一个很明显的“红牌”了。当前你所提供给他的工作机会，也可能不会有好的结果。

在职业转换这个问题上深挖，也有助于你了解到底是什么驱动他选择一个新的岗位。这个“隐含”的信息可以大大地帮助你向最好的候选人销售你提供给他的工作机会。

所有通过深度挖掘收集到的面试信息，都可以提供给考察其它面向的团队成员，供他们进行进一步的探索。

当然，在面试的过程中，你也要换位思考候选人所描述的在每一个他所从事的岗位上的成功与失败，想想如果换做是你，你会怎么办？是否他们所做的收获到了真正的结果？你是否期望得到更好的结果和不一样的产出？

5.寻找不好的东西

如果你和候选人之间已经建立起融洽的关系，他打消了防备，你就更容易了解到他负面的信息。

并不是说，为了避免候选人感觉到不舒服，面试官就不去询问候选人的缺点。优秀的候选人并不害怕艰涩的问题，他们能够理解你有一个严格的流程，并且期望所有的员工都保持在较高的水平上。

候选人的负面属性主要分为两大类：错误（不利的动作）和弱点（不利的素质）。与其直接让候选人遮遮掩掩地描述他的错误，我们有很多更温和、更有弹性的方式触碰，比方说让他谈谈通过反思之后最大的成长。

当候选人响应这个艰涩的问题的时候，你不要消极地反应，马上判断他这不好那不好，要询问当时到底发生了什么。也不要因为刺到候选人不愿意提的话题而道歉——探讨这些问题的方式，和探讨其它问题并没有什么两样，本质上都是因为对这个人充满好奇心和兴趣。

人非完人。这种交流并不是裁决，它只是帮我们更全面地了解候选人。最重要的是，这种交流也不要打破面试官与候选人之间的融洽关系。

举个栗子：

面试官：在这份工作中，有些什么事情做得还不太好呢？

候选人：恩，我有一个产品，有一个相当大的缺陷。

面试官：哦，怎么回事？（明亮的声音，关切的眼神）

候选人：你懂得，我们本来设置一个质量控制的流程，但我们抄了一点捷径。因为很赶，我随便聘用了一个质量工程师，但是他没有很好地承担起职责。

面试官：好的。那么接下来发生了什么？

候选人：恩。为了消除这个缺陷，我承受了很大的压力。

……

跟踪你的数据

要实现一个完全数据驱动的流程，有两方面的数据，你必须去跟踪：

在你的“目标文件”里，候选人每一项的分数

招聘漏斗的标准

对于第一组数据，你要在你“目标文件”的评分标准的基础上，评估候选人，并解释为什么打这么多分。

对于第二组数据，你需要跟踪你的面试流程是如何运作，还有那些需要改进的地方。要做到这一点，跟踪你的漏斗指标，识别通过这一环节的人才数目，以及多少百分比成功转化到下一个环节。

通过第一组数据，能客观地帮助你选出最合适的候选人。通过第二组数据，能够识别你的招聘流程是哪里出了问题，帮助改善和提升你的招聘流程。例如，如果你发了很多Offer，但是最终只有少数人接受了你的Offer。你就需要好好研究这最后一步；或者，如果你有很多人到现场面试，但是没有多少人进入下一步，那么你就需要审视一下你的筛选流程，看看是不是它出了问题……

我们常见的面试陷阱

1.使用解决问题能力的面试题时，要小心

对于智力和分析要求苛刻的工作岗位，我们通常会抛出一个具体的业务案例或业务问题来让候选人解决，这是一种很有效的方法，是驴子是马，一试就清楚了。此外，对于那些刚刚涉足职场没多久的菜鸟，本身并没有多少工作经历可供探究，也只有实操才能看到他真实的能力。

但是这种考核方法也有缺陷。一是它会花费大量的时间，二是对于相对高级岗位的候选人，会不屑于如此，导致在面试的过程中流失。所以，在设计考核解决问题能力的问题时，最好不要列举什么脑筋急转弯的问题——这看起来很炫，但是没啥实质的用处——而是要列举与他未来实际工作相关或即将要面对的问题。

此外，你还需要注意：

选择一个能提供多种解决方案的问题。你的候选人会找到一个解决方案，就算它不是最好的那个，但是你也能了解到他们在潜在解决方案中是如何权衡的；

保持讨论的互动性，并且鼓励候选人谈谈他们思考的逻辑。避免“黑箱”问题，让你看不到候选人解决的过程。

如果候选人遇到阻碍，允许他重新来过。这将提升候选人体验，即便他很有可能不被录用。

在每个环节设置讨论，允许候选人展现他们思考的不同面向。一个常见的讨论点是问题诊断、方案设计及方案的部署。

对这些问题使用清单或其他评估系统，帮助你客观地评估候选人的表现。

2.停留在销售模式里，出不来

如果你是一家很小的创业型公司，没有啥资源，名气也差，你可能觉得很难吸引到合适的人才。所以在面试过程中，你的频道一直停留在销售模式上，只是告诉候选人，你的公司是怎样，你打算怎样，而不去判断他是否真的适合这份工作。

我们都知道这样不大好，但是在面试的时候，你未必能够意识得到。当你一直在这个模式上，想要扭转回来，是很难的。因为面试和销售的语境是截然不同的，切换只会让大家都觉得别扭。

要想避免这种情况的发生，最好在开始你就声明，“最后我会预留一点时间，让你充分提问，来了解我们公司的情况。但是现在，我想先了解一下你的情况。”

3.为一个并不明朗的未来而招聘

对于很多公司而言，所遇到的最大挑战是纠结于为当下招聘，还是为未来招聘。比方说，你知道你需要一个能力非常强的销售人员，来推动你完全没有基础的销售，但是你又期望这个人未来能成为销售团队的领导，甚至可以带领大团队。前面是为现在招聘，而后面是为未来而招聘，两个都很重要。但是现在你要如何评估你的候选人呢？在你的“目标文件”中，各考核项的权重又该如何分配？

还有很多公司在招聘的时候，把它当做一个相对的游戏。A比B在这方面稍微好一点，A比C在那方面稍微弱一点。排除来，排除去，自己也不清楚要找什么样的人。

结语

最后补充这几个面试中常见的误区，目的也只是为了说明结构化或数据驱动招聘的必要性。如果你的面试流程像我之前描述的那样，这些问题也就迎刃而解了。

还是那句话，无论我们当下做什么工作，人才都是一种稀缺资源。充分意识到这一点，好好地开展你的招聘工作吧~