试用期，是劳资双方相互了解、确定合适与否的一段时间。在这段时间里，用人单位可以提供相对低的工资报酬、有权以劳动者不符合录用条件为由解除劳动关系，而劳动者也可以以提前三日通知的方式，单方解除劳动关系。

对于这段特殊的期间，为了防止用人单位滥用，法律又设定了种种限制，例如，对试用期长度的限制，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，等等。实践中，常常出现这样的情况：企业觉得某一员工不符合转正标准，辞退又似乎有些可惜，想要再给一次机会，又囿于“只能约定一次试用期”的规定，于是，延长试用期就成了许多企业的选择。那么，这种选择能不能得到法律的认可呢？我们来看两个案例。

案例一：延长试用期，额外支付赔偿金

（2014）一中民终字第02401号

2012年11月13日，任某入职某科技公司，双方于当日签订劳动合同，合同期限自当日至2022年11月13日，其中试用期2个月。任某的月工资标准5万元，科技公司于每月15日前支付上个自然月的工资，试用期工资标准与转正后工资标准相同。

2013年1月10日，双方签订《试用期延长协议》。该协议载明：任某试用期将于2013年1月14日结束，经公司管理层调查考核，综合考核结果与实际表现，未能达到公司要求，因此根据《劳动合同法》第十九条相关规定，延长员工试用期2个月，直至2013年3月14日止，以作深入考核，原劳动合同除第1条第1项外，其他条款不变。

此后，双方因工资发放、奖金、延长试用期等问题，发生争议，2013年3月1日之后，任某未再到公司上班，并申请了劳动仲裁。其中一项请求是，要求科技公司支付违法约定试用期的赔偿金，即延长试用期期间的赔偿金。

任某主张的主要法律依据，是《劳动合同法》第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

关于这项请求的主要争议就在于：延长试用期是否属于“违法约定试用期”？

在这个案例中，法院最终的判决结果是：科技公司与任某在劳动合同中已明确约定了试用期为2个月，但科技公司又于2013年1月10日与任某再次约定试用期延长至2013年3月14日。科技公司的行为已违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，构成违法约定试用期。科技公司应以任雪试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间，向任某支付赔偿金。

案例二：约定延长试用期及调岗调薪，解除劳动关系获认可

（2014）沪二中民三（民）终字第1069号

2013年4月22日，杨某与某公司签订有一份期限为2013年4月22日至2016年4月26日的劳动合同，约定杨某在公司法务部门从事法务经理工作，试用期为2013年4月22日至2013年7月21日止。

2013年7月，公司作出《试用员工转正申请审批表》，其中部门负责人鉴定结论载明：“建议延期转正（延期3月）”，权限总监意见处载明：“专业能力尚可，团队管理能力未体现，建议调至法务主管，试用3个月，薪资降为9，000，转正薪资视情况再予以调整”。杨某在审批表上签字。

2013年10月31日，公司出具《解除劳动关系通知书》，以杨某业绩考核在试用期间不能达标，且经过调整工作岗位后仍然不能达标为由，解除劳动关系。不久，杨某申请劳动仲裁，提出恢复劳动关系、支付调岗调薪后的工资差额等主张。诉讼过程中，杨某提出，公司与自己约定两次试用期的行为违反法律规定。

法院最终没有采纳杨某的观点。法院指出，根据公司所提交的一系列证据，杨某在履职过程中确实存在一定瑕疵，难以认为其工作能力足以胜任法务经理职务要求。公司经与杨某协商一致后，通过书面的《试用员工转正申请审批表》变更杨某的岗位为法务主管，并调整工资待遇，增加三个月试用期。该试用期系公司对杨某能否胜任调整后岗位所设的考察期，双方经协商一致，做如上约定并无不当。公司根据杨桦在履职过程中的表现，认为杨某在调整岗位后仍不胜任工作，并据此作出解除双方劳动关系的决定并无不妥。

与案例一不同，这个案例中，法院并没有否定公司延长试用期行为的合法性。但需要注意的是：第一，此案中公司解除劳动关系的理由，与其说是员工“在试用期被证明不符合录用条件”，不如说是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”，也就是说，即使延长的试用期不合法，也不影响解除劳动关系本身的合法性；第二，杨某没有直接针对延长试用期一事提出权利主张，只把它作为一个论证劳动关系解除违法的理由。因此，法院没有对延长试用期的合法性作更详细的分析。

从法律规定和实践的情况来看，延长试用期的风险是比较高的，即使是“协商一致”延长，也有很大可能被认定为“违法约定试用期”。而一旦被认定为违法约定试用期，面临的不仅是试用期与转正后工资差额的问题，还会有以试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间，支付赔偿金的后果。因此，不建议HR们如此操作。如果是想对特定员工表示诚意，完全可以在法律允许的范围内约定较长的试用期，而按转正后的标准支付工资；否则，试用期将满再改变主意，想要延长，会陷公司于被动。如果出于种种原因，一定要延长试用期，则要做好沟通、协商，且不能超过法定的最长试用期。