一些人事在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入，这让企业和HR很是为难。

HR思考：

1、小人事们，你碰到这种情况，一般会怎么来解决？

2、如何才能避免这样的情况发生？

以下为随机选取的五位七博士HR的分享，供大家拍砖!!

一、人事程程谈录用

1、说实话在招聘中这个情况还是比较常见的。不过求职者要求如此高的要求，作为HR首先要了解求职者要求是否合理。

2、求职者要求的标准高出本司标准首先必须考虑同行业的情况，是否是本司的标准低了。如果是本司的标准低了，既可以考虑调整标准了。

3、同样的岗位在不同企业的工作职责及工作贡献也是不同的，所以薪资标准自然不同；这一点必须让求职者了解并争取得到认同。

4、老员工会有意见，意见无外乎同工不同酬，既然同工，为什么不做个竞聘，这样新人员入职薪酬高老员工也是口服心服的。

5、每个岗位的职责及岗位责任是不一样的，例如我们企业现在就在招聘电工、消防主管；这两个岗位的普通员工的工资就堪比其他部门主管的薪资，为什么呢？因为这类员工的市场稀缺性，同时也因为他们的工作安全风险或者承担的责任重大，就拿消防主管来说，若公司出现安全事故，他可是第一责任人，甚至要承担法律责任的。这样分析，其工资高些也是可以接受的。

6、另外一块，工资相对是保密的，只要领导接受个别岗位个别人员薪资超标，员工也未必都能知晓。

所以，若我遇到这种情况，首先在分析求职者要求是否合理的基础上，再分别与上级领导及求职者沟通，与上级领导沟通提高标准的可能性；与求职者沟通降低薪资期望的可能性（毕竟岗位薪资除了硬性的“钱”的衡量，也可以有一些软性的待遇，如工作环境、岗位层级、名誉荣誉等）

2、如何避免这类情况。

1、这块就必须及时做好薪酬的调研及公司薪酬标准的调整，完善薪酬结构。

2、设定一些弹性的薪酬指标，例如福利、绩效、年薪等。

3、薪酬的构成有很多方面，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。如果不能调整货币薪酬，那就必须在非货币薪酬上下功夫。

4、针对上述那类求职者，可以先设定一个试用期，让其充分融入企业。

题外话：招聘就像相亲，谈不拢不可强求，也许这个人不是你等的那个人。谈婚论嫁也是一个沟通过程，每个人都有让步的空间和让对方让步的筹码，如果想在一起就必须互相让步，如果分文不让，这样的人也就太没意思了。

二、人事周婉谈录用

1、岗位分析：该岗位人员是否急缺及稀缺，该岗位是否关键。

2、招聘期分析：在招聘淡季还是旺季，若是真的符合要求的优质人才，概率大小？

3、应聘者分析：HR应擦亮眼睛，判断一眼相中的优质人才是否是“伪领导者”或“伪管理者”（不详说），避免人员到岗后可能发生的隐患。

解决办法：

1、在设计重要岗位或急缺岗位的招聘计划时，可在薪资一项做出调整浮动区间，设定一个最低标准和最高标准，低标是招聘第一时间给出的薪资标准，高标是若出现上述情况且符合可调整条件（岗位急缺、人才稀缺等）时做出的让步。

2、在面试过程中向对方传递肯定对方能力并做出了薪资调整的信息，双方达成高期望高回报的意愿，对此岗位进行相应的绩效考核标准的调整，从HR角度出发，尽量做到人岗匹配，良性循环。

三、人事徐颖谈录用

抽空分享下，今天的案例，其实每个做招聘的HR都遇到过，到底是坚持公司的薪酬制度还是在适当做出平衡，说下我们公司的情况：

1、针对基层员工，必须执行公司的薪酬制度，但可以弱化些基本工资的不足，强调福利和晋升通路之类的非金钱收益，现在越来越多的求职者可以接受入职时薪资低些，更看重之后在这个公司的后续发展。

2、针对销售类岗位，薪资可以采取灵活的机制。我们会将全年的销售任务分解至四个季度，只要完成当季的任务，下一季度的底薪即可提升一档，既没有破坏公司既定的薪酬体系，同时也考验了入职员工的销售能力。

四、人事周轻杰谈录用

一、这个情况相信在很多公司都会遇到，招聘前先要做好以下准备：

1、招聘前进行岗位分析，看是否是公司的核心岗位或者行业稀缺岗位，一般公司核心岗位无外乎是高级管理岗位、销售类岗位或者核心技术岗位，如果是，则要适当制定弹性薪资区间，可以根据能力和工作经验在薪资区间内调整薪资，如果替代性强的岗位，就按照公司的薪资标准。

2、对于面试的人员情况事先详细了解，包括工作区域、工作职责、工作经验及年龄层次等，分析不同层次的员工需求。比如从一线城市或者发达地区过来的期望的薪资一般比公司给出的薪资标准会高一个等级，从二线城市转到一线城市的要求的薪资会跟公司给出的标准相差不大，工作经验不多年龄层次比较年轻的更倾向于职业发展发面的提升，经验多的更倾向于稳定的工作环境。

3、增加绩效在此类员工工资中的比重。

4、综合分析面试员工的稳定性，做好风险预测。

二、如何避免此种情况

1、做好区域和行业薪资调研，制定合理的薪资，最好是处于行业中上水平，这样比较有竞争力。 

2、对于公司来说一般招聘一个合适的岗位人员给出的薪资会比同岗位在职或离职人员的薪资要高，因为跳槽的人都期望未来的工资要高点，这样对于老员工也是一种不公平，并且新入职的员工未必会适应公司，这样会浪费大量的人力财力。所以说维护好在职员工，减少离职率才是王道。

3、多在企业文化，人文关怀、福利、工龄工资等方面多下功夫，给员工一种稳定感

4、做好员工的职业规划，员工晋升通道，技能提升，使员工更好的适合企业发展，减少员工流失。

5、关键性岗位做好内部培养及选拔晋升，企业自己培养的，会更容易融入企业文化，认同企业价值观，会更稳定。优秀的员工未必适合企业，对于企业来说合适的才是最好的。

五、人事李鑫谈录用

今天的案例让自己感同身受，作为招聘专员，有些急缺的重点岗位，确实是”众里寻他千百度” “为伊消得人憔悴”，好不容易任职资格符合岗位要求了，人家又嫌你工资低。。。没办法，找工作就像谈对象，得彼此看上眼才行。

1、碰到这种情况，我会怎么解决

面试进入尾声，该谈工资了，候选人会对工资提出要求。如果对方提出的薪资要求比较高，这里有两种情况：

第一种是公司的薪酬水平在所在地区、行业处于上游水平时，自己可以引用相关的薪酬数据表明公司的薪酬在同行业中是有竞争力的，让求职者自己做决定；

第二种是公司的薪酬水平在地区行业中处于中下游水平，这种情况下要考虑到公司的实际情况，表示尊重候选人提出的要求，坦诚公司先阶段的薪酬状况，运用一些薪酬谈判的技巧（比如发展空间、事少、离家近、工作环境、从不拖欠工资的等等）.

一些杰出的候选者要引导其在接下来的复试中和老板进行薪酬谈判，同时给出自己的面试评价和意见，用与不用老板自己做决定；如果确实无法聘用，保存好其求职登记表和简历资料，归入公司外部人才库，平时可以保持联系，等条件成熟了再下手。

2、如何避免这种情况发生

2.1 薪酬市场调研

如果求职者普遍提出的都是高工资，要反思自己的薪酬水平在市场上的竞争力了，如有必要，通过事实、数据建议老板调整薪酬水平；

2.2 薪酬的外部竞争性和内部公平性相比

内部公平性与否似乎更加致命；有的求职者（可能由发达经济区进入到欠发达经济区、或者有海外工作经验），对区域薪酬市场不是很了解，其所提的薪资里面往往含有更多的个人愿望在里面，必要的薪酬谈判时必不可少的；

2.3 建立公司内部的优秀人才特区

在我们公司的招聘管理制度里面，有一个文件是关于优秀人才引进特区的，能进入到这里的都是经过层层测评，最终由董事长批准录用的人员，而制度的又是征询员工意见后下达的，所以避免员工之间的攀比；

2.4 关于这类人员的薪酬结构

建议实行“同岗同酬”的原则，基本工资和岗位工资应该是相同的，但根据工作业绩和工作承担责任在绩效工资和级别工资中体现差异，以绩效为导向来确定薪酬不仅有说服力，同时好要求候选人“拿多少钱，就得干多少活”。