张爱玲说过“出名要趁早”，中国人也喜欢什么都赶早。对于职场中做管理者是不是也需要早一点？这是近期特别有感触的话题，也特别想谈谈自己的感受。去年做一个企业的中层领导力建模项目，在高层管理人员的访谈阶段，访谈到一个印象深刻的副部长。

他50多岁，精神状态在所有的部长中是最好的，在部里他也是他所在领域的专家。访谈完他和我们分享他的经历。他性格直率，敢说敢做，因此在职场中起起伏伏，在管理岗位上几上几下，有点“邓小平式”。

但他的心态很好，后来还是被推上去了，因为他的专业技能是别人比不上的（2个月后，客户班子调整，他又被任命为部长）。

他谈到现在80后的管理者，感叹到：年纪轻轻就做管理者，不是好事啊！我们不禁问为什么，他说：工作时间不长，历练不多，专业还没弄踏实，就被推到管理岗位上。结果管理做得一般，专业也很一般，上也上不去，下也下不来，就吊在那里，后面再发展就有困难了。

对他的这番话当时并没有理解。在接下来访谈到中层管理者时，面谈一个技术部门的负责人，80后长得很小巧的女孩子，我问她自身需要提升的地方是什么？

她说一是对部里的业务还不是那么了解，所以她分管的信息科技部门不能很好地为其他部室提供服务，对于上司提出的工作要求也不能完全领会。

另外一方面就是在众人面前说话比较紧张，尤其在大会上发言以及在向领导汇报工作时，声音都颤抖。这是历练少，心理素质弱的原因。部长的话在下面很快就有一部份验证了！

今年上半年为一个银行客户做网点团队领导力盘点的项目。当这个支行各网点分管营销和内控的副职进来时，我们都不禁吃惊： 好年轻啊！翻开简历，86年出生的不少，工作时间也才3，4年的时间。

面谈中他们的表现也确实有点让人失望。

处在管理岗位上，对工作的开展缺少系统的思考和切实有效的思路，记得以前一个我很佩服的管理者说一个好的人才一定要有清晰的工作思路，否则自己要累死，下面的人也跟着累死。

对工作中的关键点和问题的抓取能力较弱，有的把自己当成一个“客户经理“或者“业务经理”的角色，处在管理位置上没有管理意识。

有几个负责营销的副职甚至表示自己不适合目前的工作，希望向另外的方向发展如授信的专业工作。

内控的副职希望转到营销，因为没有做过，很想锻炼一下。在他们眼中营销工作是最锻炼人的，而走营销之路晋升也会更快。

而我们也发现一部份人确实是不适合自己的岗位的，性格和职位要求差别还是很大。询问为什么被放到这个岗位上，他们说是自己竞聘上来了。原来这个支行非常重视对年轻大学生的培养，竞聘职位主要面向他们。

有岗位空缺的部门对候选人的了解主要基于平时工作的了解，竞聘面试中对他们的匹配度考察较少，有时只是走个过场。

对年轻的人培养是无可厚非的，但是当他们工作时间较短，还没有弄清楚自己的到底适合做什么，还在迷茫、还在不断探索的过程中时就被推到管理岗位上，对他们来说是很大的挑战。有的人可能会快速调整，通过不断的学习适应岗位，有的明显被工作拖着走，自己也很受挫。

在管理上做得一般，也没有时间投入到专业上，相应的专业水平也不能得到有效的提升。

他们现在也很无奈：如果继续往上走，能力跟不上，不管在专业上还是阅历上还是管理上都差一大截。如果不上，下来后又很尴尬，他们自己可能也接受不了。这正是那个副部长所说“上也上不去，下也下不来”。

在目前的岗位上做着都很吃力，自然就对自己能力产生质疑，也开始怀疑自己是否适合这个职位了。

本来培养他们是出于好的意愿，但似乎有点“拔苗助长”。同时因为对新员工的过于重视，而忽略了老员工，这也引起年龄大员工的不满，一定程度上出现了年轻人还不能担当起大任，老员工抱怨、消极怠工的现象。

这次访谈让我印象深刻，不得不思考这样大规模地提拔是否合适。正巧这期间为另外一个客户做主管竞聘项目，我所在组的一个副考官，她之前和我有过工作接触。她之前在地区作行长，后来调到营销部门做负责人。

同组面试，我们合作非常愉快。在面试几个工作2年多的海归研究生，考官组的意见发生了很大的分歧。候选人敢闯敢干，但是思考不够成熟；工作投入度高，但是历练较少，处理复杂事情上也较为欠缺。

其他考官都希望让他们上，因为缺岗比较严重，部门急着用人，觉得潜质不错的希望能立刻拿来用。只有我们俩觉得不合适。以客观公正和对这个人的长远发展来考虑，他们现在太年轻，提上来可能不是对他们好，一定程度上可能是害了他们。

面试结束，我和这位副考官相约出去坐坐。她是我比较欣赏的女性：工作思路清晰，管理经验丰富，决断有魄力，对下属又关爱有加。我们聊着就聊到和她毕业后一起进来的大学同学Z，因为我之前也面试过Z，并且印象深刻。

Z之前做过郊区支行行长，但2年多业绩都不好，被拿下来了，现在一个职能部门做专业工作。

她谈到这个同学时说，Z当时的机遇比她好，是她们那批进来的大学生提拔比较早的一个。Z先在省行做，然后被派到发达地区挂职锻炼一年多，后来又到总行接受了一段时间的培养。回来后赶上一个郊区行的行长人选空缺，她就立刻被顶上去了。

领导对她的期待很大，她工作也非常努力，但一直没有搞定她的副手，也没有搞定她的班子，业绩不达标，最后只能下课。

她说现在想想Z最主要的问题就是没在基层锻炼过，不了解下面情况，所以也驾驭不了副手和团队。Z升的太快，没把基础打牢。Z下来后信心受到打击，加上之前为了事业发展，家庭生活上牺牲较多，40多岁还没有生孩子。记得Z在面试中谈到这点，她落泪了，有遗憾也有委屈。

她现在状态一般，准备生孩子，不愿意在工作上投入很多。

我们谈到参加竞聘的年轻人，她说不把他们这么快弄上来，是不想害他们。多在下面锻炼，以后的空间更大。这时我对部长的那番话有了更深的解读。

无意中读到一篇文章，文中说到年纪轻轻上升到管理者的职位，如果你虚心请教还好，如果你觉得自己很了不得的话，那么之前喜欢给你指导的人也不会适时给你提醒了。

在你成长的过程中，本来有很多人愿意给你帮助、指导、提点的，这时都不愿意说了，你也因此失去了许多学习的机会。

下半年这个支行又开展了后备选拔的测评项目，希望对这几年新入行的大学生做能力盘点，作为管理后备来培养。测试的对象更年轻，不少都是90，91生人，去年刚刚入行的。因客户客观条件限制，这个支行从06年才开始招收大学生，目前大学生员工梯队30-40岁之间的占比较少，以20-30岁居多，一定程度上出现人才断档。

面试中发现一部分候选人非常不错，比之前所面试的网点副职感觉还好，有的让我们眼前一亮。他们具有较好的发展潜质，有的适合做管理，有的适合做专业工作，但是至少需要2-3年的磨练，甚至更长时间，才能担当起重担。人才也有个成长期。

这时关于如何评分我和同事犹豫了。对照我们的评分标准：“80分（含）以上，优，潜力较大，建议重点培养”其中有几位非常年轻的大学生，有一个是88年出生，工作才1年，综合素质非常好，个人潜力也比较高。

但如果我们把他们放在80分，考虑到目前行长的任期，她很可能在她的任期就把这些人提起来，也就是1-2年的时间。但1-2年的时间对这些人都还太短，如果再多锻炼些时日，他们可以走得更稳，更扎实，未来的后劲也更足了。

考虑这些现实的问题我们不建议给他们打到80分，而是在75-80之间，这样也让他们有成长的时间，慢慢走自己的职场之路。一定程度上还是希望能保护到他们。后来因为项目要求我们还是给打了80分以上，但在报告中我们也把我们的建议加了进去，也希望能让他们不过早被开发。

同组面试的同事说这次面试让她有很多感慨。她分享了自己以前上司的故事。她的上司是刚毕业就进入公司，晋升很快，几年内就上升到部门总监。做到总监后，他就在下面设置了层层等级，这样顾问和项目经理很难接触到他，他处在一个很高的等级上。

但是好景不长，他所在部门新客户开拓乏力，这时有新的中层管理者加入到公司，老板就把他拿下了，最后迫不得已他离开公司。找工作时，问题来了。

他的专业水平去和高级顾问差不多，但是他肯定是不愿意做的，但要找到一个之前那样的平台又很难了，而且他自己的专业能力和管理能力以及营销能力都达不到。

因为太早时起点太高了，这让他下面的职场之路走得比较艰难。

后来有个朋友做完咨询，他说咨询老师希望他能快速上升到一个比较高的位置，我就把以上我经历的事情告诉他，同时也希望把它分享给更多的年轻人，这就是我写此博文的用意。而此时，我也深深理解了那个部长的一席话！