导读：在招聘中，经常会遇到一个现象，很多女性求职者多会在简历中特别注明已婚已育，好像这是一个增加竞争力的有力砝码。

作为企业来讲，聘用已婚已育员工，可以节约婚假、产假等等成本。

不过也会产生另外的问题，有了小孩之后，很多精力会分散到家庭中，没有单身时候精力多。所以，在招聘女性员工的时候，你会做如何选择呢？

这种现象在各种企业都存在，总体来看，企业喜欢聘用已婚已育的员工。

大企业可能还稍微好些，尤其是一些中小企业，这种现象更为突出，很多老板直接就说某某岗位未婚未育的不要，不管能力高低。如何应对这样的情况呢？

1、了解老板的观念

这是最直接的原因，看问题的出发点不同，得出的结果就不同。从HR的角度看，能力应该作为一个优先考虑的因素，工作以后最终还是要看业绩；

从老板的角度看，成本是优先考虑的，如果录用未婚女性，婚假、产假以及哺乳期待遇，三四个月的有薪假，不仅不能为公司创造价值，还需要公司付出成本，其空缺还需要其他人来填补。

为什么大多数老板不听HR的意见呢？

作为老板何尝不知道能力的重要性，未婚女性有更多的精力可以投入到工作中，但在没有录用之前，这个能力都还是隐性的，是不是如所想的那样。

还是个未知数，而如果一旦录用，直接就会面临结婚生子的现实，是实实在在的，无疑增加了企业的成本。

如何取舍就是一次博弈，老板只是在权衡利弊之后，觉得不冒这个风险最保险。

2、分析求职者的现状

对女性求职者需要更多的关注，不仅对工作能力要了解，对以后的结婚生子计划做一定的了解，当然求职者不一定说真话，明明告诉你两年后才会考虑生孩子的。

结果一年不到，就告诉你可能要请产假了，所以，只有工作做细致，想方设法多了解。

另外，对于刚毕业的应届生，还是可以放宽限制，毕业就结婚的人还是少数，特别要关注的是已经工作几年的，年龄在二十六七岁以上的女性求职者。

要给予更多的关注，除非是人才难得的事业型女性，可以考虑聘用外，其他情况建议还是谨慎为好。

肯定不能招一个人进来，很快就要请产假，能力再强，也无法个老板交代的。

3、HR的对策

胳膊扭不过大腿，如果你的老板说不要未婚未育的，HR是很难搞定的，要想说服老板，需要用数据和事实说话，而不能是你认为是怎么样的？

这个很容易理解，你跟老板说了一大堆招聘一个人，能力是如何如何重要，有没有结婚生育等问题，可以其次考虑，老板可能反问你：

要是招聘的这个女性员工一年半载就请产假，她的工作谁来做？难道又要去招一个人吗？

在说服老板之前，要对公司聘用女性员工的情况做全面的分析，这些员工年龄分布、入职时间长短、婚否和生育情况，这些了解之后，和老板沟通的时候，就有根据了。

做这些调查之后，也可以看出老板的用人观念，如果公司在招聘女性员工时，都是已婚已育的，那就不要开口提了，那是没事找事，是办不成，还会招致老板一番训斥。

如果以前有招聘一些未婚的女性员工，也要调查一下底细，是正常途径招聘的，还是某某人特别介绍的，小心为妙，职场路上处处有坑。有了这些数据，在和老板沟通的时候，才更又说服力。

其实，这个问题也不是不开调和的，老板和HR的想法都没有错，只是彼此站的角度不一样，如果你遇到的是一个比较开明的老板，不是很在意是否已婚已育，那就什么都好办了。

如果不幸遇到比较固执的老板，在招聘女性员工时，就需要HR多做一些工作了，找到一个平衡点，即考虑到招聘员工的能力，也兼顾到企业的利益。