有时候感觉，招聘面试做久了，就会更用心的去了解候选人的真实想法。不同的候选人背后都有不一样的故事，也就造成了他们在求职时候的动机和表现不一样，正确的推理与判断才能有效降低人才决策的风险。

虽然很多企业都在运用人才测评工具甄选人才，但有些人有些话，甚至是有些细微的举动，其实比测评报告更值得面试官揣摩。正因为如此，当你们面对面坐着面试的时候，即使微笑，但内心依然却在不断调整策略，或许这就是招聘面试中的博弈。

博弈，来源于内心最直接的诉求

看到好多网站上招聘面试官的培训里都有写到，会建议询问候选人在选择跳槽的时候，对公司有什么偏好，对团队有什么要求，喜欢与怎样的上司的相处等等相关求职意愿与动机的问题，但是你会发现另外一些帖子又告诉候选人如何应对面试官提出这些问题的所谓“标准答案”，颇有些以子之矛攻子之盾的感觉，明明知道这些都已经成为面试的套路，但是依然会有很多候选人和面试官都在追捧，或许这就是源于内心的那丝不自信吧。

我们应当承认，大部分人都是趋利避害的，当面对陌生人询问的时候，都是具有防备心理的，面试的时候，候选人更是明显处于劣势地位，这个时候首先要做的就是保护自己，这是本能。候选人又害怕回答不到点上失去就业机会，所以需要帮助和支持，协助他们更好的表现，试问，在这样的情境下，真的能有效获得面试官想要的信息吗？

真正的诉求一定是源于内心最真实的想法，想通过结构化面试获取这类信息有时候是很难实现的，因为不会有文章告诉你到底怎么灵活有效的分析语言信息，这就是招聘面试官识人的经验。正因为彼此都在努力揣摩对方的心理（候选人想知道面试官想听什么，面试官想知道候选人的真实回答，造成了招聘面试的博弈，真正做到真我表现的，估计现实中并不多吧。

营造心理舒适，分析敏感语言信息

招聘面试的过程可能会运用到不少心理学技巧，但这也不会要求所有的面试官都具有心理学技能，因此没有一种可能会让候选人完全的放弃博弈心理，无论这种博弈在基于何种需求。

因此，对于很多经验丰富的面试官而言，他们会极力营造让候选人达到心理舒适区的的氛围，在这样的环境下，更容易获得信息，但如果要想获得更精确的，则需要不断的实践与总结。

让笔者印象深刻的是有一次面试总经理助理，这个岗位的特殊性在于要陪伴总经理出席一些社交场合，候选人整体来说专业能力、形象外表等都很符合要求，虽然在刚开始面试的时候候选人表现出一定的紧张和拘束，但能感受到其一直在努力表现出加入公司的强烈意愿。

随着面试的进行，我们的沟通相对更为顺畅，因此候选人也表现的比较自然。当我们进一步问到其平时社交情况时，候选人表述是“平时比较喜欢在家看看书听听音乐，但如果有朋友约的话，对出门活动也不排斥。”那我们当时的判断就是这个人其实还是比较内敛的，对社交并不热衷，更喜欢在熟人圈子内活动，陌生场合表现可能会有欠缺，所以最终只是做为备选人才。

作为面试官有时候面对优秀人才的时候的确很难取舍，但候选人意愿和能力是否与岗位匹配却是我们首先要考虑的事情。因此，候选人无意识掩盖的某些胜任缺陷往往是我们尤为需要考察的，这就需要我们能敏锐的感觉到候选人只言片语的表述，从中提炼出影响人才决策的关键词。

别让心理优势阻碍你选择优秀人才

说到博弈，应该有好多的理论和书籍都有提到。在面试中，作为面试官也经常会用到一些博弈技巧，但请注意，或许这些让你引以为傲的技巧，正是阻碍了你吸引到优秀人才的原因。任何人才都希望被客观评价，无论这种评价结果如何，都在影响人才对加入公司的意愿，而我们要做的，就是正确评估人才的公允价值，组建更优秀的团队。

面试官的心理优势主要体现在面试中占据话语权，笔者就曾陪同业务部门一同面试工程技术岗位，业务部门负责人是位非常资深的技术专家，所有的专业问题他都以压制性的气势问到候选人哑口无言。

笔者就看着候选人从面试开始时的自信一直到结束时的失落。面试官的心理优势或许在一定程度上可以让候选人重新审视自己的定位，不要高估自己的能力，但另一方面，面试官在面试中的心理优势，也容易造成候选人产生心理上的压抑，因为并不是所有候选人都适合应用压力面试的。

优秀人才来之不易，通过招聘面试就是在物色适合组织需要的人才，因此，我们应当冷静看待心理优势，无论人才之前的背景如何，我们只是选择人才本身拥有的某些特质，所谓“不拘一格降人才”其实我们都需要学。

舍弃零和博弈，互相成就未来

如何正确的看待博弈，或许我们都在不断调整。相信每个人都在追求属于自己的利益，只要正确的对待都应当是值得肯定和鼓励的。每个人都在渴望成为对弈的赢家，但博弈并非只有非输即赢的零和博弈，要想真正在招聘面试过程中赢得胜利，注定最好的结局就是双赢（非零和博弈）。

我们需要成就自己，无论这种成就是以何种形式存在，但首先我们要能成就他人。正是在这种价值观的引导下，我们才能将候选人的优劣势进行正确的评估，更冷静客观的看待候选人的匹配性。

做招聘面试的，并不是简单的与人才进行沟通，直接给出候选人录用与否的决定，而是能站在更高的视野去选择与公司共同成长的伙伴，将面试中的博弈演绎为互相成就未来的契机，这样的结果，何尝又不是我们所应当追寻的本源呢？