第一，总抱怨员工不勤力的老板，是在为自己管理能力低下找借口。

企业管理是门技术，也是门艺术，更是多年的涵养与修为。然而我们看到有不少老板其实是赶上了一两次市场发展的大机遇，也就是所谓的“猪都能飞”的风口，然后很快有了积累。

在这种情况下爆发的老板，很大一部分本身极其缺乏企业经营和管理的系统能力，于是在风口过后企业、尤其是团队效能很快就反映出疲软的态势。

但这些老板往往最不愿意承认是自己缺乏必要的管理知识或企业经营能力，或是被短暂的“成功”自我麻醉了，认为自己不可能是不善于管理的，所以就把责任推到员工的堕落上去。

实际上许多这类型的企业在创业之初就有团队构成上的短板，大多数企业属于夫妻老婆店，或者兄弟姐妹店，员工不是沾亲带故，就是先捡便宜的用。随着让这些企业起飞的机会浪潮过去后，团队成员专门技术和经验等不足的问题就暴露出来了。这时候再去花钱请人，但原生团队又不进行重组，尸位素餐者居多，有能力的人来了没有发挥的空间，无能力者继续混吃等死，久而久之整个团队的氛围就坏透了。

推诿扯皮反映的是团队内部的互不信任，搪塞懒惰是对权利义务分配不公的无声抗议，混吃等死则是无能跳槽者给企业盖上的一枚鲜亮的“濒死”印章！

即使在这种时候，仍然认认真真喝着“离开了平台你什么都不是”、“要感谢在你低谷的时候拉你一把的人”，或者“只要找对了角度就没有切入不了市场”这种鸡汤老板，就是在给有能力的员工一记明确的“请另谋高就”的暗示，以及给混吃等死的员工一个“你继续混吧我不会怪你”的承诺。

第二，总是抱怨员工不勤力的老板，是停止了学习、停止了前进的市场淘汰边缘的人。

我记得去年最著名的一片职场鸡汤文就是《未来××年这八种人将被淘汰》，其中一种就写到“八小时之外不学习的人”，当时为诸多老板高管转发，其中不乏蜜姐身边的“成功人士”。

但是请注意，它对八个论点的阐述和解释都是非常片面和单一的，正应了它自己的那个结论，这是一篇“技能单一”的——文章。所以，这也是一篇鸡汤文，一如所有鸡汤文一样没营养。

如果作为拥有一家企业决策权的人，将交际应酬之外所剩无几的私人时间大多用来“学习”了这种没营养的“知识”，就可以想见他们还能有多少时间去建立一套完整的、逻辑清楚正常的知识体系？

中国当代各类企业家传记也应该被纳入鸡汤文范畴，这些带着浓郁跪舔意味的所谓“传记”，极力“摘选”出作者自以为是企业家“成功要素”的事件片段和语句，反复强调，甚至不惜夸张、虚构，目的只有一条：让读者快速记住。什么作家的节操、文学的本质统统不管，豁得出去出金句，让自媒体传得快才是胜利。

爱读这些传记的老板们，也一样是成功学鸡汤的受害者。

蜜姐就亲眼见过这样的老板，职场段子、企业家传记来者不拒，自称“非常爱读书”，嘴里时不无时就蹦出某某大牛“名言”的人。

但问起他什么是市场的要素，什么是营销要素的时候，他肯定是皱着眉头答不上来；宏观经济、市场政策，不跟他讲他永远不知道。一要做“差异化”，提出来的要求是“包装不一样”、“口号不一样”、“代言人选个最红的网红”。刚帮他做完一个完整的竞争市场分析和市场预判，问他接下来打算怎么做，他永远只会告诉你“我现在脑子里很乱”，三天之后再问他，他肯定把你说的全忘了。

为什么啊？因为他没有知识体系啊！脑子里全是那些鸡骨头碎片和名人名言，你抛出任何专业性问题他没有对应的信息处理盘接着，更不用说去分析了。

所以请想一想他的员工碰上他会是一件多么可怕的事情！有专业的员工感觉在对牛弹琴，没专业的员工则更加懵逼，这就是他企业倒掉的原因啊。可他还不自，他觉得是员工不勤力。

很多成功的人，不仅是蜜姐身边的那些成功人士，也包括上述那些大牛，他们真实的工作、生活状态其实会反映出在他们的企业中，对新知识、新技术、新信息掌握得最早的人就是他们自己。老板必须是企业里知识结构体系最完整的人！

这个完整要达到相当的专业水平，何为“相当”？你的任何一个总监给你做的任何专业领域内的工作汇报，你能听得懂，并且提得出专业问题！

可这些总是抱怨员工不勤力的人，宁可花大量时间去苦口婆心地劝员工们多学习，也不愿把时间花在去系统地构建一套自己的知识体系上，说白了，这是自卑，对自我学习能力的自卑感让他们破罐破摔。因为一旦企业运营的某个环节出问题，他们就可以怪相关岗位上的员工专业能力不足啦，而不是他们自己没知识，发现不了问题。

第三，总抱怨员工不勤力的老板，是在为自己的不宽容找借口。

经过相当一段时间企业文化建设的系统化思维训练，我知道企业文化是一种多基因文化，也可以时候企业的文化是受企业当中的每一个构成分子影响着、改变着的，员工要适应企业，企业同样要适应员工。

特别是在九零后员工潮来临，个性化、平等化、制度化几乎成为了企业生存发展不可或缺的管理理念。许多九零后和接近九零后的员工开始提出“8小时之外不工作”，或“加班就给我加班费”等比较先进的人力管理理念，但他们的老板呢却还一直守着过去的“成功经验”，拿着管八零后、七零后，甚至六零后的“有效方式”，希望员工讲奉献、讲感恩，但最好永远不要跟公司提条件。

不得不说这是相当固步自封的表现。我甚至亲耳听到有高层管理和公司老板评价九零后“根本是烂泥扶不上墙”，“屁经验没有还来跟我要经费、搞创意”！夸张地讲，这种高管和老板不原地淘汰都对不起国家的改革政策。

确实，九零后对个性和自我的追求与表现，远远超过了一些70、60后，包括部分80后老板的理解力，但这是社会发展尤其是国力发展的必然，并且可以判断这种追求与表现还会更进一步。

那也没什么不好，创新的本质不就是个性的极致表达吗？可偏偏有些老板不是这么想的，他们一边骂着老员工没有推陈出新的精神和能力，另一边又骂新员工“不听话、不像话”。他们真实的想法呢，是一方面希望员工像兔子一样乖，另一方面又希望员工像孙悟空一样七十二变。

而说到底，这些老板就是不能包容与自己不一样的价值观，却又要享受不同价值观产生的经济红利。

总而言之，好抱怨员工的老板大多缺乏一种大责任心。按照我对责任心级别的划分标准，对自己负责任是小责任心，对家庭及身边人的责任是中责任心，对社会或更广泛的群体的责任是大责任心。

一个能从老板上升为企业家，把小作坊做成大企业的人，一定要有大责任心。这种责任心要求你把不属于你的责任也要揽过来自己负，要求你比你所有的员工都敢于认错，要求你常常抱怨自己不够好。

而不是抱怨员工，毕竟，觉得员工实在不好，炒掉不就行了吗？