有些员工，对领导的管理方式是不屑一顾的，总觉得领导没事找事，瞎指挥乱安排，尽管心里有气但是又不敢表现出来，非常不爽。

有些领导，对下属是相当不满意的，总认为只要自己不盯着，他们就一定会偷懒，就肯定干不好事情，一提起来就是一副语重心长的口气，恨铁不成钢。

这样的事情，就发生在人们身边，只要在职场上待上一段时间，就一定能遇到。

管理界有个观点说，最好的管理就是没有管理，我非常认同。

因为，真正的人才，需要的是领导，而不是管理。换句话说，不是不管理他们，而是领导他们，让他们自己管理自己。

关于领导与管理的联系与区别，大家可以自行研究，此前我也专门谈到过这个话题，就不再细说了，只一笔带过。

简单来说，所谓管理，就是整一套制度，规定1、2、3、4到N条，告诉下属，事情要按照流程来做。管理者们相信，只要把规定动作做好，结果一定不会差太远。其实这是很有道理的，以前犯错吃亏多了，吃一堑长一智，慢慢地就积累了一些经验，形成了相对高效的解决方案，把这些方案固定成流程，于是就有了制度，有了管理。

所谓领导，就是激活人本身的潜力，带领大家一起攻克难关，争取胜利。优秀的领导者，往往都伴随着颠覆式创新。由于没有经验可以借鉴，所以只能摸着石头过河，自己开创一条新道路。世界是残酷的，现实的，成王败寇，大多数人都失败了，被冠以瞎折腾、乱搅和，只有极少数人成功了，于是成为全民偶像，业界领袖。

对于一般人才而言，的确需要严格的管理，才能形成战斗力，比如生产流水线上的工人。而对于顶级人才来说，他们更需要的绝不是束手束脚的管理，而是充满希望的领导，比如科技企业的核心研发人员。

偏重具体管理的，可以称为管理型管理者，偏重整体领导的，可以称为领导型管理者。说到这里，不禁又要缅怀英年早逝的乔布斯乔帮主了，因为他就是一个典型的领导型管理者。

乔帮主虽然不擅长满世界宣扬自己的理论，但他的成功还是给自己带来了世界性的关注。关于他的言论，有两句话是流传最广的。第一句话是顶级人才的自尊心不需要维护，因为他们的全部身心都放在工作上了，没空纠结虚礼。第二句话是1名顶级人才抵得上50名一般人才。有人认为乔布斯过于霸道，容易出口伤人，可能就是跟这些言论有关吧。

尽管人们对这些言论褒贬不一，但谁都不得不承认，乔布斯的确改变了人们的生活方式，至少在商业界，可以称得上是一个优秀的领导者。

只要稍微多想一层，就不难发现，乔帮主的这两句话，落脚点是相同的，那就是人。尽管在他的主导下，苹果公司推出了很多划时代的产品，但他的关注点一直都放在人的身上，网上有很多关于他的访谈视频，大家去看看就能非常明显地感受到这个特点。

这就是判断一个管理者是管理型还是领导型的重要依据，关注的落脚点在哪里。落在事情上，不管是产品还是制度，就是管理型的。只有落脚在人身上，才可以算是领导型的。

一般人才，由于能力限制、思维限制，只能做相对简单的工作，于是需要管理。根据管理制度来工作，才能提升效率。

而顶级人才则不一样，他们之所以被称为顶级，是有功底的。他们的专业能力可能比老板还高，他们的思维深度可能比老板还广，这时候影响其工作效率的，只能是意愿，因此他们需要的不是管理，而是领导。如果管理者此时告诉他们要按照制度这样来那样来，反而会有副作用。轻则限制他们能力的施展和想象的发挥，做事难达预期。重则会让他们觉得跟错了领导，撂挑子走人。

每个企业，多少都有一些这样的顶级人才，如果都是一般人才，那企业还有什么希望。对于这样的国之重器，建议大家秉承以下原则来领导他们。

其一，捆绑利益。顶级人才大多有些心高气傲，不会甘于久居人下，因此首先要做的，就是把顶级人才的利益和公司的利益捆绑在一起，让他们没有给人打工的心态。人都是有私心的，只有为自己做事，才能激发出全部热情和斗志。

其二，创造机会。顶级人才之所以决定加入一家公司，追随某位领导，不是看重工资，虽然工资肯定是一个重要的理由，但绝不是最关键的原因。最大的动机，可能是公司能够提供合适的平台，给Ta创造展示才华的机会。

其三，给予信任。这就不用多说了，最基本的合作前提啊。顶级人才大多不惧困难，不怕失败，只要你是为Ta好，对提升工作有好处，骂上几句也没事，但就怕领导质疑Ta的能力。普通人都不喜欢这个呢，就更别提心气高调的顶级人才了。

顶级人才的去留，关系到一家公司的前途命运，不可不察。