KPI，英文全称Key Performance Indicator，翻译过来就是关键业绩指标。

身处职场的你，是不可能不知道KPI的。

KPI之所以大行其道，肯定有它的好处。

自KPI问世以来，就受到管理者们的青睐，因为它能把感觉上的东西进行量化，把不能测量的东西变得可以测量，激发被考核者的潜能。而可测量是进行管理的一个基本条件，无法测量就无法管理。

举个简单的例子：以前的国营商场，是没有KPI考核的，销售量是多是少跟售货员没有任何关系，多卖一件也不会多发一毛钱，少买一件也不会扣钱。所以人们去国营商场买东西时，售货员是爱理不理的，你爱买不买。年底评先进工作者的时候，全靠领导的印象。

现代的各种购物中心，这茂那mall的，则是有KPI考核的，专柜销售代表的收入是跟销售量直接挂钩的，卖的多自然收入高，卖得少则会被炒鱿鱼。所以，一旦你在某个专柜前停留或者注视一下，立刻会有热情的销售代表接待你，向你大力推销商品。此时评销售明星，看一眼每个人的业绩数据就够了。

这就是KPI最明显的好处之一，能把业绩数据化，极大地调动人的积极主动性。当然了，KPI的好处可不止这些，还有很多益处，就不细说了。

但是，KPI也有不好的方面。

这可不是我说的，而是那些大名鼎鼎的商业巨子们说的

还记得当初闹得沸沸扬扬的魏则西事件吗，随着年轻生命的消逝，舆论矛头所指除了不良的莆田系外，推广商百度也成了众矢之的。李彦宏为此专门在内部邮件中进行了深刻的反省，得出的结论是——因为我们对于KPI过度追逐，导致价值观被挤压变形。

早在2006年，索尼前常务董事天外伺郎就对此提出了强烈的批判，曾撰长文《绩效主义毁了索尼》，笔锋所指，正是人人说好的KPI。

2012年，王石也在微博上发表了一段文字，绩效主义像企业脓包，说它只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。

近几年风起云涌的各类创业公司，标新立异的也有不少，甚至喊出没有KPI的口号来吸引人才。

……

这些言论和现象，共同表示着一个意思：KPI制度有问题，要不得啊。

任何事情都有两面性，阳光的背后必有阴影，KPI既然有好处，那么就必然有缺陷。也许，被考核者在KPI的重压之下，为了达标而不择手段，无所不用其极，就是它的弊端之一吧。比如，为了完成考核指标，故意弄虚作假，就是最常见的形式之一，只要给钱干什么都成，于是莆田系的推广霸占了百度的搜索页面。

这里我们不禁要问一个问题，难道真的是KPI制度有问题吗？

我看未必。存在即合理，普遍存在就是公理。人们不是傻瓜，管理者更是聪明，大家之所以推崇KPI，肯定是有道理的。从整体来看，考核肯定是利大于弊的。

也许有的公司的确是因为KPI而垮台散伙，那毕竟是少数，但完全没有KPI的公司是无法想象的，就连声称抛弃KPI的小米，其实也是有考核的，不然雷军怎么管理那么一大家子人。

个人认为，不管是什么公司，一定会存在考核，就好比升学需要进行考试一样，否则就没法管理。因此，出问题的不是考核制度，而是考核方式。换句话说就是，KPI还是要有，但考核方式要变。

怎么变？建议大家去读一本书，《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，作者是谷歌执行董事长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格，他们分享了十几年来在谷歌工作中的管理启示，指出公司若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。

什么规则？他们说，赋能，才是创意时代的组织原则。当然还有很多其它的新规则，请大家自行去阅读体会。

所谓赋能，就是赋予人一种或数种能力。它讲究的是在事前就能激发人的兴趣和动力，强调的是公司或组织本身的魅力，能最大限度地发挥出个人优势。

打个比方，一家好公司，一旦你加入其中工作，公司就会给你赋能，让你充满干劲，而且能享受到工作的乐趣。一个好平台，一旦你加入其中成为一份子，平台就会给你赋能，让你的价值更大。我们跟谁学说自己是教师的赋能平台，说的就是这个意思。

有点玄乎是不是？那就举个最容易理解的例子，比如你是一名优秀的足球运动员，前锋，攻击能力极强的那种，但是如果你没有加入一支好球队，任凭你个人再牛X，恐怕也赢不了比赛。因为足球讲究的是整体配合，你在前场根本就接不到中后场的助攻传球，有力无处使啊。

今天的公司和个人的关系，就像是球员和球队的关系那样，相互赋能。球员的个人实力为球队赋能，让球队变得更强；球队的整体实力为球员赋能，让球员有更多施展空间。

所以说，考核是没有错的，KPI是没有错的，错的是用旧时代的规则来考核新时代的球员。

请牢记一点，新的互联网时代，已经赋予了KPI新的内涵。你们公司的KPI考核方式，是时候改一改了。