原文标题：员工对企业的忠诚度有价值吗？

中国人很聪明，但有时候聪明用的不是地方。中国人的变通能力最强，歪门邪道的点子也就特别多。

比如中国人的量器“斗”，过去一直用“复底斗”，复底斗就是一个斗两层底，进货的时候把这层底拉掉，用下面那层底，成了“大斗”；出货的时候装上一层底，成了“小斗”，底下这一层底的米就被“贪污”了，此乃不法奸商所为，却是中国人玩的把戏和诡计。同样的秤砣也有大秤砣、小秤砣，进货我用的秤砣和出货用的秤砣不一样，从中就克扣了别人的应得部分。

这类阴谋诡计慢慢传承下来就变成了某些的“劣根性”的东西，而劣根性在企业中也得到了非常充分的表现。企业承诺税后利润给员工5%，最后企业硬把财务报表做得没有利润，收来的钱或者说没有收来的钱应当成为利润的，结果财务将其放在应付账款，或者企业故意购买很多的原材料把利润消化掉。

很多时候诚实信用问题不仅仅是人才的问题，关键在企业家。很多人认为忠诚度就是员工不跳槽，这样解释是错误的。忠诚度是员工根据合同履约，忠诚度不是员工单向对企业的，忠诚度是双方的。好比夫妻俩人，先生要求妻子忠诚，妻子反过来也要求先生保持忠诚，这种忠诚度是双向的。

对于忠诚度的准确理解应当是员工认真地履行合同，在合同规定的范围内认真履行义务，同样用人单位也要在合同规定的范围内认真履行义务，同时双方共享彼此应当享受的权利，合同的义务和权利都能够履行和享受，这就是忠诚度。

股权作为一种薪酬的组成部分，前提是人才与企业之间彼此信任

比如某跨国公司给每个员工发了100股公司股票，双方通过合同约定：员工只有在离开本公司以后在可以出售公司股票。于是某一年有一个阶段，该公司的股票暴涨，每一股的价格从原来的200多美元，一下子暴涨到500多美元，很多员工为了把股票抛掉，赶紧辞职，人力资源部几乎天天收到十几名员工的辞职报告，为什么？

人家要赶紧把股票兑现，为了兑现股票而来提出辞职，股票竟然成为促使员工跳槽的动力，原本想留住员工的股票竟然成了员工跳槽的促进器，这就是给员工股票的尴尬。

为此该企业的很多老外小看中国人，在国外员工绝对不会因为股票暴涨，为了要把股票抛掉而辞职，他反而会认为这份工作更加重要，以后股票还会涨得更高。中国人不这么看，担心企业以后的效益不会这么好了，先把钱兑现了入袋为安。后来该企业修正了规定，新规定卫“员工必须要离开本公司以后半年才能够出售股票”，员工们固然很不满意，但是跳槽之风就刹住了。

笔者遇到的一场劳动官司就是由于企业给了某个员工股票，但该员工由于表现不佳被企业解除了劳动合同，企业要把股份要回来，员工不愿意转让股份。企业遇到了尴尬：员工已经离职了，但其还拥有公司的股份，企业要把股份收回来给新的员工，但员工由于效益很好，怎么说他都不同意。于是给员工股票的时候，就要想到怎么样将其收回。

中国员工最大的缺点就是短视和急功近利，这是我们生活的世界变化太快所造成的，也因为政策多变，而且朝令夕改，从中央到地方，从政府部门到个人所在的单位，计划永远没有变化快。由于政策变化过快，导致新政策刚刚颁布还有漏洞，很多人发现机会的时候，马上就采取行动，于是这就形成了一种“干什么都要早都要快”的文化，于是很多人急功近利，根本不在乎企业长远的发展。

员工对企业为什么没有信心?

给予股票期权是为了让员工对企业的未来有信心，但是中国的企业很难成为百年老店，很难培养出员工对企业的信心。

联想柳传志以六十多岁将近七十岁的高龄重新复出，是为了唤起人们对这个企业的信心，问题是该企业现在的经营情况有可能已经不尽如人意了，当年锐气、霸气的联想已经不复存在了，实际上当年联想生存的环境也不复存在了。

中国很多企业其实是企业家的企业，即企业的生存维系在领袖人物身上，也许国际企业也有这样的问题，但是中国企业问题尤其严重，我们往往相信某个英雄人物而不是某个领导团队。中国企业往往决定某个事项的时候是个人说了算，但要承担责任的时候就称之为“集体决策”，其实是为了推卸责任。

员工们往往认为企业给我股票，一旦企业领导者换了，就有可能垮掉，究其原委乃每个领导者上台都想推出一段自己的“新篇章”，想推翻前任领导的业绩，于是自己就搞一套新的游戏规则，创立所谓新的文化和新的哲学，国有企业尤其如此。“一朝天子一朝臣”大家都在为自己树碑立传，所以我们中国企业虚的东西太多，实的东西则太少。