1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议通过了通过了《劳动法》，其中第45条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该法将具体办法的制定权交给了国务院。

然而，时隔十三年之后，国务院才于2007年12月14日公布了《职工带薪年休假条例》，随后，人社部又与2008年9月18日公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，普通劳动者获得带薪年休假的权利，在期盼了十三年后终于成真。企业在处理职工带薪年休假问题上，对于法律的理解和运用呈现出不同，带薪年休假，企业真的安排对了吗？

对于每一个职工而言，在繁重枯燥的工作中总希望有更多的休息休假时间，以满足个人综合发展的需求。休息休假权，也是我国宪法规定的劳动者的基本权益。1994年的《劳动法》明确提出国家实行带薪年休假制度，只要劳动者连续工作一年以上的，就可以享受带薪年休假。

然而，尽管法律作出了规定，但具体的实施办法或细则却迟迟不见出台，直到十三年后的12月14日，才由国务院颁布了《职工带薪年休假条例》（下称“条例”），明确规定职工享受带薪年休假，人社部在2008年9月18日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》（下称“办法”）进一步对条例的具体贯彻落实作出了更细化的规定。

带薪年休假制度的落实，对于劳动者而言无疑是一个利好的信息，但对于企业而言，无疑是增加了企业的运营成本，因此，在具体执行过程中，企业多抱有消极的态度，但法律的刚性却非企业可任意改变或选择性适用。

近年来，随着带薪年休假争议越来越过，如何正确理解和安排好职工的带薪年休假，成为企业经营者、管理者必须郑重解决的问题。

问题一：什么人有资格享受带薪年休假

带薪年休假是劳动者的一项权利，劳动法第45条明确只要是劳动者，都可以享受带薪年休假，条例第二条就划定了带薪年休假适用的主体范围，即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。

职工是接受用人单位管理，为用人单位提供劳动并领取劳动报酬的人员，因此，职工必须是依附于特定拟制主体的自然人，如果是为接受某特定自然人的雇佣，为其提供服务并领取报酬，则不属于条例和办法保障的范围，如家庭雇佣的保姆、小时工，包工头雇佣的人员等。

有企业提出，实行不定时工作制的职工，由于其工作和休息时间比较弹性化，企业无法确定其是在工作还是休息，完全存在职工实际是休息但却谎称是工作的情况，这种情况下，对于不定时工作制职工，不应该适用带薪年休假的规定，就如同不定时工作制职工没有工作日和休息日之分一样。

这种认识是错误的，职工是否享受带薪年休假，不能以工时制度为依据进行区分。工时制度的适用，是工作性质、岗位特性决定的，是由用人单位安排的，而非职工自主选择的结果，不能因此剥夺职工享受带薪年休假的权利。

随之而来又出现一个新的问题，非全日制职工是否有资格享受带薪年休假呢？关于这一问题，条例和办法均没有做出规定。如何解决这个问题，我们需要结合非全日制用工制度的特点和相关法律规定进行处理。

非全日制用工形式的出现，是适应了企业灵活用工和劳动者自主择业的需要，是促进就业的重要渠道。2003年，原劳动部出台了《关于非全日制用工若干问题的意见》，对非全日制用工的劳动关系、工资支付、日常管理、社会保险、争议处理等问题作出了原则性规定。

总体上体现了对非全日制用工的宽松管理，如劳动者可以与多家单位建立劳动关系、可以随时终止用工等。《劳动合同法》关于非全日制用工的规定，基本延续了该意见的做法。

总体而言，非全日制职工并非严格执行劳动用工管理、全面劳动保障的对象。因此，带薪年休假制度应当适用于全日制职工。

虽然条例和办法没有对带薪年休假职工是否适用于非全日制职工作出规定，但在各地的规定中则予以了明确，如《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》第十条规定，非全日制职工不享受年休假；

浙江省《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十二条规定，非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇；重庆市劳动局《关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第一条规定，职工为实行全日制用工制度的用人单位职工。