似乎这个世界上做什么都需要经验，面试更尤为甚之。面试是选才中评定人才是否符合职位要求的重要一环。面试是一种技术，大家耳熟能详的有面谈法中的STAR原则，情景模拟面试，文件筐作业，无领导小组讨论法等等。下面我从另外的角度谈谈面试。

一、看面相

面相之说本被归类到封建迷信里，但是为什么我还要谈面相？俗话说：相由心生。面相并非人长的好看不好看，而是这个人长的是否端正，招聘启示中的五官端正并非乱写。中国字中包含的内涵尤为丰富， 人正则心正，面相端正的人心术基本端正，若有例外那肯定还与后面的神态表情有关，所以看人不能以偏概全。

若干年前我因工作原因认识一位候选人，他托我帮忙给他寻找工作机会，对于这样的事情我一般都会极力帮忙推荐。当然这个人的简历也不算很差，只是我总感觉这个人的面相给我一种不舒服的感觉，不积极不阳光。由于不是猎头业务，只是免费帮忙，我也没有过多的去考察这个人的素质。

后来将其推荐给一家企业，企业老板面试后很满意，他也顺利上岗，薪酬比他原来还高。但是大概不到一年，企业觉得这个人不是很合适，与其协议离职了。

因为该企业人资与财务没有协调好，结果该员工领了两份工资，该企业人资找到我希望我帮忙要回这个钱，我觉得这是很正常的事情，结果却出乎我意料之外，这个员工竟然拒绝了，让我相当郁闷。有句话说：饿死事小，失节事大。这个人的品质可见一斑。 

二、阅笔迹

笔迹并非新兴的方法，自古有之，人的反应敏捷还是迟钝，内向还是外向等等通过笔迹是可以看出来的，虽然她目前还属于边缘科学，但是因为其低廉的成本及相对靠谱的可信度，在实践中还是可以通过候选人的笔迹推断此人的个性特征 。

在运用过程中证实很多可选可不选的人，用笔迹分析来佐证，事半功倍的效果也较为明显，尤其在性格分析方面能够做到预防劳动纠纷的发生。

我们常说人岗匹配，匹配的除了能力职位还有个性特征。对于一个做营销管理的人才，根据笔迹可以看到这个人的性格外倾还是内倾，沟通能力的层次达到什么程度，属于有深度的还是大嘴巴，是自信的还是自负的等等。

经常有企业会发生劳动纠纷，其实很多纠纷在面试阶段就可以避免。有些人心胸极度狭隘，或者有抑郁的倾向，会因为一点小事就没完没了，在笔迹测评阶段完全可以筛选掉，比到处做背景调查要省时省力的多。

曾经面试过一个技术人员，技术水平完全没有问题，与上家单位是协商解除的合同，他给出的理由也很充分，基本责任都在企业方。通过笔迹看到这个人属于心胸狭隘，不善沟通，斤斤计较，固执甚至于偏执的人。因此这样的候选人是需要慎重录用的。   

三、听谈吐 

要学会倾听，尽量让对方多表达，HR要根据不同的候选人把握自己与对方的层级关系。遇到自负的候选人要在适当的时机用专业的知识打压一下他的嚣张气焰，遇到不善于多说话的，要放低自己向其请教。

这期间就会发现有些候选人会深入浅出不厌其烦的讲解，有的夸夸其谈的炫耀，如此种种反应出的是其经历的真伪，能力的大小，为人处世的风格，甚至是其目前的生活状态。

曾为客户准备推荐一候选人，第一次见面因事外出，是其他顾问面的。我回来负责面试的顾问跟我汇报，结论是这个人一点不像高端人才，打扮土气，言谈木讷。听其汇报我亦心存疑虑，看他工作经历，学历背景都不错，而且听其朋友也说他很有才华。

后来我约其见面，给我的感觉完全不一样。我认为其装束整洁，不卑不亢，与我交流非常顺畅，低调不张扬，踏实稳重，这种个性非常符合他应聘的职位特征，同时也非常符合该企业的企业文化。后来企业不仅录用了他，还破格为其提升了薪酬。

四、察表情

微表情的书现在有很多，表情也可以理解为神态，姿势，这在面试的过程中能反应出候选人是否看重这个职位，是否紧张，是否撒谎，是否。。。。。

曾经面试一个猎头顾问，自述在北京做了近两年猎头顾问，但是面对我她却不敢直视，一直低头或眼看他处。问其最大项目的年薪是多少？回答说是80万，是给万达做的， 再深入询问发现她的眼睛一直往右做回忆状，说出的数字对不上号，当然很多问题是穿插着问的，由此可以判断很多东西都不是真实的。

五、辩反应

辩反应辨识对方的反应，特别在压力面试的时候，当对方完全放松之后提出几个内行的问题，辨别其反应，证实其工作经历的真实性，能力的大小，反应的快慢，是否有全局思维意识等等

面试一个外贸经理，其简历比较好，但是面试时发现了问题。

对于一个管理人员，一定要带领团队，问其带领几个人，他想了下说5个，问其这5个人都负责什么，他一一作答，让其填下单证，他填的不正确。

问其原因，回答说做管理不做这基础的工作，我在结束面试的时候直接点破他撒谎，他问哪里撒谎了，我将上述理由告诉他并给予真诚的建议，其实没有这方面经验不要紧，一定不要撒谎，外贸经理下属有单证员，作为领导竟然不知道单证填的对错，是不合情理的。

撒一个谎要用一百个证据去圆，有没有能力不是说出来的是做出来的。后来他承认没做过经理，只自己负责过项目沟通工作而已。

六、观礼节

第六就是观察其见面与告别的礼节。礼节不仅仅表现在见面寒暄和面试结束后的告别，更体现在一个人的态度表现上。因为接触的高端人才较多，不同的人有不同的表现。有的人态度谦和，有的人态度傲慢，有的人则持无所谓心态。 

曾经遇到过一个90年代名牌大学毕业的候选人，如果职涯发展的好现在已经是高管了，但是他却还在一家民营小企业做个管理职。我与其进行了交流，后来发现他内心相当自负，藐视一切的感觉。因为考虑到其年龄关系，加上多年在小企业的管理经验难以支撑其向更大的平台转移，我们没有对其做推荐。

但是却惹来了麻烦，他三番五次的电话问职位的情况，我们婉转的告知有合适的帮忙留意，后来却收到他的邮件，指责我们现成的钱都不会赚，他这样的人才如何如何。我们的回复是：既然您是人才也没必要跟我们这个职位较劲，既然您是个素质高的人也没必要跟小猎头顾问做这样的口舌之争。

大千世界无奇不有，面试就如同一场战争，不仅仅是有了面试的知识就ok了，也不仅仅是做几个测试就搞定了。面试技术中没有百试百灵的灵丹妙药。若想做个好的面试官，不仅仅要不断的自我修炼，多方涉猎各种知识，还要开阔视野，不断丰富自己的人生阅历，与高手过招才是最快的成长途径。