现在的企业很多都是嘴上说着一视同仁，但在招聘过程中，却有太多“正当”理由不录用你，而且说得合情合理，让人无言以对。很难有证据证明招聘过程中存在隐性歧视。

身处校招季的我对现实中的就业歧视有了直接的感触。最近新闻报道中的“张芸”因为就业歧视，决定放弃找工作并考研。殊不知，即便她考上了研究生，等到两三年后毕业，尽管拥有了学历优势，但仍然难免遭遇求职性别歧视。

校园招聘中页存在的性别歧视，也多属于隐性歧视。我身边有不少女同学，不管从学术能力、实习经历还是学生干部履历看，简历都十分漂亮，但在找工作过程中，却很少拿到心仪工作的Offer，原因何在？

不得不说，很多企业是嘴上说着一视同仁，但在招聘过程中，却有太多“正当”理由不录用你，而且说得合情合理，让人无言以对。很难有证据证明招聘过程中存在歧视。

基于这种原因，谈到如何规避就业歧视，已有不少专家说应该采用“举证责任倒置”的法则。假如被歧视者认为自己受到了歧视，在向有关单位举报后，用人单位应该出示证据证明自己没有歧视应聘者。这种方法固然有其合理性，但在我看来，即便如此，很多同学还是会放弃维权。因为校招季的时间紧迫，很多人都耗不起维权的时间。每当遭遇就业歧视，很多同学都选择忍气吞声地去找下一家。

那么，就业歧视难道就无法遏制了吗？恐怕也不是。窃以为，诸如举证责任倒置等原则固然有道理，但最根本的解决措施仍旧是政策发力：对于那些明目张胆搞就业歧视的招聘单位，必须要依法重罚，以儆效尤；更重要的是，政府相关部门拿出切实可行的政策，通过税收等方式给予企业补偿和优惠，从而减轻企业可能因雇佣女职工所产生的负担。尤其是后者，不仅有助于女毕业生找工作，也是“二孩”政策实施以后的应有之义。