在现代公司的企业文化中，公平肯定有一席之地，谁都会宣称自己的公司是公平的。举世瞩目的奥运精神，是公平竞争，我们每天能看到的社会主义核心价值观，也包含有平等、公正。可以说，对于公平的追求，是我们最基本的诉求之一。

有人曾问过我这个问题，如果放在管理公司的角度来说，你会怎样理解公平？我的回答是，一视同仁只是表面上的公平，真正的公平，是对员工区别对待。

熟悉历史的人都该知道，看似最公平的一刀切，其实最不公平。

在我的孩童时代，农村实行的还是集体经济，大人们都要出工挣工分，男劳动力一天挣10分，女劳动力一天挣8分。不管是二十出头的年轻人还是年满六旬的老年人，都是这么多。不管是从早忙到晚，还是从早歇到晚，也是这么多。表面上看很公平，实际上大家心里都不满意。

年轻人觉得老年人做事太慢，没有自己做得多，老年人认为年轻人做事毛躁，没有自己做得好。老实肯干的觉得偷懒的人很可恨，歇脚的人认为反正多做也不会多挣工分，傻干的人最无聊。以致于各个生产队经常发生矛盾冲突，主要原因就是大家觉得不公平。最终的结果想必大家也清楚，随着分单干的出现，这种公平的集体经济迅速瓦解，消失在历史长河中。

现在如果在公司里还实行这种一视同仁的模式，比如同工同酬，只要岗位相同则工资一样，那就一定会出现问题。最直接的表现就是严重限制了人的积极主动性，既然多做少做都是一样的死工资，那就没人愿意多做事，多一事不如少一事。

任何岗位，任何工作，在不同的人手里，一定会有不同的结果。打个比方，公司有两个保洁员，一个有责任心，把一至三楼的卫生间打扫得干干净净没有异味，一个没责任心，弄得四至六楼的卫生间经常污秽不堪充满异味。如果公司把所有保洁员的工资都规定成一样的，请相信我，要不了多久，整个办公楼都会笼罩在厕所的味道中。因为管一至三楼的保洁员不傻啊，既然随便对付一下就能拿到工资，那我干嘛要做得这么仔细。

既然不能一刀切，那就只能区别对待了。所谓区别对待，就是公司的价值分配要敢于向奋斗者、贡献者倾斜，重奖重用榜样标兵。

有差别不是一件坏事，如果一个团队的每个人都没有差别，那这个团队一定是个有巨大问题的团队。因为人与人之间，善很难一样，恶倒是可以差不多。一个团队如果彼此之间没有差别，换句话说，就一定是集体腐烂。有差别其实是常态，正是因为有温差，才会产生清风，正是因为有落差，才会形成水流，正是因为团队成员之间有差别，才会出现榜样和标兵。

对于这些拔尖儿的榜样和标兵，管理者就必须要进行重奖和重用。榜样的力量是无穷的，在榜样的刺激和激励下，整个团队的氛围都会变得不一样。就像一列火车，火车跑得快，全靠车头带，榜样和标兵就是火车头，能让整个团队保持干劲和热情。

有时候管理者觉得重奖优秀员工，会让其他人觉得不公平，可能是你自己想多了。不少企业管理者都经历过集体经济时代的尾巴，多少烙着曾经的印记，在不知不觉中就可能犯一些类似大锅饭的毛病。其实现在的职场年轻人，是在互联网时代背景下成长起来的，他们早就接受了按劳分配、多劳多得的基本观点，谁贡献多谁的工资就高，这是很正常的事情。管理者如果不区别对待，重用牛人，反而容易让手下的年轻人看不到奔头。

区别对待不仅要敢于重奖，也要敢于重罚。

过去流行一句话，没有功劳也有苦劳，现在流行一句话，「如果没有功劳，苦劳就是白劳」。很多人在向领导汇报工作时，总喜欢强调自己的辛苦，其实领导并不太关心你的辛苦，领导只关心工作结果。当工作结果让领导满意时，领导才会关心你的辛苦。如果工作结果不行，你的辛苦没人会关心，除了你自己。

区别对待员工，不仅要重奖标兵，也要重罚不合格的人，甚至有时候，惩罚落后者比奖励先进者更重要。只见贼吃肉，不见贼挨打，外界都知道华为的员工工资很高，却不知道他们每个人都背负着巨大的业绩压力。华为内部的一条铁律，就是薪酬跟业绩直接挂钩，只有业绩增长了，薪酬才会增长，一旦业绩下滑，薪酬必然降低甚至被请走。

管理者如果对所有员工一视同仁，从情感方面也许可以说Ta是个好人，但从效果方面很难说Ta是个好的管理者。

管理者唯有对员工进行区别对待，把优秀的员工树起榜样重用起来，把不合格的员工甄别出来淘汰掉，才能保持整个团队的活力。

这种区别对待，不管是对公司还是对团队，都是最好的做法，即便是对员工本人，也是一种及时的反馈。从根本上来说，其实就是职场上最大的公平。