原文标题：公司取消原定晋升加薪怎么办

X公司为一家大型集团公司。A为分公司业务部的经理。在今年的9月份集团领导找其谈过一次话，表示A在公司干的比较出色，目前公司正处于发展阶段，考虑到正是需要人才之际，打算让A担当分公司的副总经理，而且薪酬也会做相应的增加。

一直等到12月份，领导再次找A谈话，这次表示由于公司架构进行了调整，已经空降了一位副总经理，如果有两位副总肯定不合适，所以打算让A继续担当业务部经理。A回来之后情绪非常大，因为A盯这个位置已经很长时间了，上级领导说话不算数，要求至少也要兑现领导承诺过的涨薪。目前该员工工作的积极性明显下降。

请问人事部门如何处理此事件？以下是案例分析与参考答案！

一、深入沟通，了解真正想法

从案例来看，A在公司目前担任的应该属于中高层岗位，而且还一直盯着副总的位置好久，不说有野心，至少是积极主动的。想一想马斯洛需求，目前A最看重的到底是职位还是薪资？最后案例中也提到过，至少要让公司兑现涨薪的事情，那么就意味着薪资大于了职位了。

在沟通的时候，一定要全面的了解A的想法，甚至其家庭、子女父母等情况都可以了解一些，当然可以聊其职业规划、公司忠诚度、对公司未来发展的想法等，尽量将他的各方面想法都了解到，必要时可以记录一下。

不管是升职加薪或者暂时不升职不加薪，集团根据实际情况做出了一定的变化，一定是有某种合理的安排，虽然不是太明白其中过程，但一定是有道理的，希望其理解。最终，都可以明确告诉他，人事部门是十分重视这件事的，一定要尽量处理好，给公司和你本人都有一个比较好的结果。

二、打感情牌、稳住阵脚

建议在跟A沟通的时候，最好不要选择正式的场合，最好是单独拉出来请吃个饭，弄个小酒。该经理在公司属于核心员工，肯定和公司有着非常深厚的感情基础，HR可以从感情角度出发，和该经理进行沟通谈话，适当帮助经理进行情绪的疏导和发泄，了解该经理对整个事件的最终意见和可接受底线。这就看HR的沟通技巧了。

比如可以这样讲 ：“莫说您啊，我这个人事经理也是当的不爽，工资还不如一个业务员。一提起招人我都头疼，每天不是招人就是在去招人的路上。老板还天天批评我工作没做好，我也委屈啊。不过要说也是，公司都承诺了要给您升值加薪，最后又半路杀出个程咬金，要是我，我也心里不爽。

不过话说回来，咱在不管怎么说，在公司都干了这么长时间了，你对整个公司的业务流程难道不比空降的副总熟悉？这次没有升值也不能代表您没有能力啊，这么长时间以来您为公司做出的贡献大家哪个没看到眼里，您说是吧。

要我说，您就先按兵不动，该做什么还做什么，一来可以凸显咱的大度，二来看看公司的发展局势。只要是金子，放哪都发光，副总早晚还是你的，我们都支持你。如果您要是一赌气离职什么的，那岂不是被别人看笑话。再说了，目前您薪资也不低，跟领导商量沟通一下，涨工资还是有戏的啊，千万别一时冲动，全盘皆输。

三、跟领导沟通

在跟领导沟通的时候，不要提起领导承诺给A升值加薪的事情，把A的要求和沟通的结果反映即可。因为当时毕竟其他人都不在场，所有信息都是从A这么反映过来的，所以一定先从侧面确定领导是否承诺过给A升值加薪。

沟通的时候要注意几个要点：

1、既然公司已经做了空降副总的决定，那么肯定会坚决执行，尽量配合工作的开展。

2、先表示此事情有一定的难度，目前A的情绪比较大。如果A把此事情宣扬出去，大家不好收场。

3、把A的底线要求反映给上级领导，并说出自己的建议。

小编建议可以适当考虑加点，当然如果能够满足承诺值50%是比较好的，另外，加薪也要有一定的方法。底薪不变，可以适当的提升岗位津贴、补助等工资，然后再提升绩效工资。

虽然加了薪，但在绩效考核上要与他商量适当提高考核标准，说明是“为了更好的锻炼和提升他的能力”，这样，可以稳定他的工作和激发他更好的工作，另外，对公司稳定和决策权威性也是比较好的维护。

四、查补人事制度漏洞

人员转正、晋升制度是否完善？加强执行力。还有就是需要让公司领导知道，以后不要随意给员工承诺。