在上世纪六十年代，加拿大管理学家劳伦斯·彼得出了一本名叫《彼得原理》的书，它已经被翻译成几十种文字，在全球热销。而且成为了许多大学的必读书籍之一，也是世界各国学者们研讨的重要对象。

到底是什么神观点能受到如此追捧？

其实彼得原理说起来非常简单——在层级组织中，每个人都有可能升到不胜任的位置上去。

理解这个观点，还是举个例子比较顶事儿。

比如，你是一名销售员，因为业绩突出，被提拔为销售主管，带一个小团队；在主管位置干得也有声有色，被进一步晋升为销售经理，管一个大团队；在经理的位置上也屡建奇功，再一次升官，当上了公司的销售总监，掌控整个公司的销售。

但是，这个时候，你很有可能发现自己干不来。也就是说，你也许是一名优秀的经理，但同时也是一个不合格的总监。

这不是彼得在瞎bb，而是通过研究了大量商业案例得出的科学结论。话说的不太中听，但事实就是如此。如果真的是异端邪说，哗众取宠，这个理论没道理能火半个世纪啊，照目前的这种势头，还不知道要火到那一天呢。

就我个人的理解，彼得原理的精彩之处，除了理论本身外，由此而来的各种推论也值得细细品味。

推论一：你自己，很有可能已经不胜任了。

推论二：你的上司，很可能也是不胜任的。

推论三：公司的每个位置，最终都趋向于由不胜任的人来担任。

细思极恐……

显然，对于一个正常人来说，是不太愿意接受彼得原理的，因为人习惯高看自己一眼，总觉得自己肯定是胜任的，是个例外。

不过，遗憾的是，例外总是极少的，大多数时候，我们都是分母。

当你升到一个新岗位上，是不是会有无所适从的惶恐，这就是不胜任的表现。当你接手一个新业务，是不是感觉无从下手，这也是不胜任的表现。

有时候你会觉得自己的上级什么都不懂，就会乱指挥，这就是上级不胜任的表现。有时候你甚至会觉得公司的高层也会做出让人失望的决策，这就是领导者可能不胜任的表现。

说到底，随着公司的发展，最终公司里的每个人，很可能都是不胜任。

不胜任并不可怕，因为人人都有可能不胜任，可怕的是完全没有这种意识。

这也正是我们为什么要持续学习的原因，因为你总有不胜任的那一天。或许，现在的你已经不胜任了，还不通过学习来提升自己，那就真危险了。

大家所说的成长，不就是从不胜任到胜任的过程吗。这个转变是如何形成的，除了学习外，难道还有第二条路？

人们为什么推崇勤奋工作的员工，就是因为下属的勤奋会让上级早日达到胜任的标准，一旦上级胜任了，就有很大的可能被调到更高的职位上去，下属才有上升通道。

说起来有点功利，但现实情况就是如此。

比如你是生产线上的工人，你工作努力表现出色，导致你们组在全车间取得第一，那么你的组长很可能就会被提拔为车间主任，你也就有机会当组长了。

我们经常会感叹自己怀才不遇，指责领导有眼无珠。然而，大多是时候，根本原因是你还不具备进一步上升的实力。领导觉得你在现在的位置上已经不胜任了，怎么可能进一步提拔你呢。

这种事情其实由来已久，狂傲的李白，洒脱的陶渊明，在大众的印象里都是怀才不遇的典型。但是，真实的历史却不是这样的，他们不但很想做官，而且都做过官，尤其是李白，直接在最高领导人唐玄宗身边做官，机会是绝好的。只不过，他俩在任上毫无建树，最终被官场所淘汰。

毫无疑问，他们是伟大的诗人，同样的，他们也是不胜任的官员。

我们要容忍下属的失误，引导他们向前走，因为他们很可能是不胜任的。

我们要帮上级排忧解难，达成他们的目标，因为他们很可能也是不胜任的。

从不胜任走向胜任，就是你的成长历程。人是最喜欢挑战的生物，当你在某一个岗位上胜任了，就意味着你即将进入一个新的不胜任的岗位，这是一个成长的循环。

希望大家在这样的循环里，痛并快乐着。