人才的自由流动，是市场经济的一大特征。在今天，员工跳槽不稀奇，公司开人也寻常，大家基本上都能做到以平常心来对待。

对公司来说，招聘固然是非常重要的事情，因为公司的发展归根结底还是要落在人身上，但解聘却是最容易出问题的环节之一，也必须引起足够的重视才行。

解聘之所以容易出问题，绝不是被开的员工素质低，一定是公司方面的做法欠妥。对于一个正常员工来说，被公司开掉虽然不开心，一般也没啥大事，此处不留爷自有留爷处，换份工作也许能开启人生的新篇章呢。

但是，如果公司的制度不健全，或者管理者处理不妥当，就特别容易让Ta觉得不公平。现在的年轻人，一旦觉得公司在欺负人，就特别容易走极端，，以一哭二闹三上吊自媒体曝光等方式跟公司对着干，甚至对簿公堂。

如果出现这样的情况，不管最终结果如何，公司一定是输家。所以，要想减少这类麻烦事，从一开始就要严格把握以下四条解聘的基本原则。只谈原则，不讲方法。

解聘基本原则之一：能写不能说。

不管是对公司，还是对员工，解聘都是很严肃很重大的事情，尤其是对员工，所以不要动不动就把开除走人这样的词汇挂在嘴边。

可以写，但不要说，更不能挂。

在《员工手册》里，可以明文写一个月内无故迟到X次视为自动辞职等句子，但是不要当面对员工说，如果你再迟到就开除你，更不能傻傻地把员工手册上的句子搞成大字报挂在办公室的墙上。

既然管理上已经有明文规定，为啥不让说？

这是因为，员工在看管理制度时，看到的是普遍性，这不是针对Ta一个人的，是对所有人的，所以能客观冷静地看问题。而一旦领导当面锣对面鼓地跟Ta说，就是对个人的直接威胁，而这种威胁会产生强大的压迫感。

有的人，会在压迫感下更加谨慎小心，而有的人，则会走极端，变得很不理智。不理智的人就会干出不理智的事，不管这事是冲领导来的，还是冲公司来的，绝非好事。

解聘的基本原则之二：不要轻言放弃。

我们都是在辩证唯物注意的哲学体系下长大的，一定知道一个最基本的辩证法：用发展的眼光看问题。人，是会变的，特别是年轻的员工。

比如，某位员工，今天在工作中犯错了，你作为领导很不爽，但是千万不要头脑一热就开人。我们常说管理者一定要有同理心，你可以换位思考，全面看待问题。诸如为什么会犯错，犯错的后果兜不兜得住，是不是第一次犯这样的错误，Ta走了以后留下的缺有没有人补……

虽然，人离开平台，什么都不是。但是，平台没有人，同样什么都不是。

所以，管理者在生气的时候，万万不可做出开人的决定，一定要先想办法让自己冷静下来。员工犯错，其实是最正常的事情，所有人都是在错误中成长的，管理者必须以发展的眼光来看问题，对员工尤其如此。

管理者的最大责任，就是让别人成长。轻易下结论否定员工，甚至随意开人的领导，不是好领导。

解聘的基本原则之三：一旦决定，马上行动。

铁打的营盘流水的兵，经过长期考察，员工的确无法胜任工作的要求，解聘是必然的。而一旦决定要开掉某人，动作就一定要快，不能拖拖拉拉。很多问题，没别的原因，就是拖出来的。

多年的管理经历教会我一个道理，招人要准，开人要快。解聘的过程越长，出问题的几率越大。就我个人的经验来说，从摊牌到彻底离开，这个过程最好不要超过一周。

为什么要特别强调快，因为慢吞吞的解聘过程，对员工本人和公司都是伤害。

人的情绪酝酿是需要时间的，在开头几天，大家还能相互体谅，念一念对方的好，彼此之间的欢乐时光，好聚好散。时间一长，好处念叨完了，就开始想起对方的不是了。于是员工到处倾诉，无事生非，四处找茬，宣泄负能量。公司一看员工这样做，也不开心了，开始公事公办，冷若冰霜。员工见公司如此没有人情味，索性撸起袖子干。

恶性循环。最终，双方都撕破脸，变成了来呀，相互伤害吧。

解聘的基本原则之四：有根有据，安抚为主。

不管公司规模的大小，入职离职都要有一套明文制度，自己不会就去别家抄一份，不能仅凭拍脑袋。尤其是离职，在员工入职时就要做到让其认真看一看，知道公司的红线在哪里。

这就相当于是职场的游戏规则，必须公之于众，让参与者都知晓。一旦你违反了游戏规则，就会受到相应的惩罚甚至游戏结束，也没什么好争议的。

很多创业小公司，因为人少，在制度建设方面比较松懈，认为还不是整那些虚头巴脑事情的时候，几个人合计合计就完了。我的个人经验是，制度建设当然要一步一步来，但最基本的架构从一开始就得有，等做大了再回头补课，是很费神的事情，也特别容易出问题。

另外，不管怎么说，公司按照制度主动解聘员工，员工终归是弱势的一方，所以管理者还是要有人情味，在力所能及的基础上，以安抚为主。

能补偿就补偿，能安慰就安慰，哪怕只是吃个散伙饭也行啊，不能啥表示都没有。百年修得同船渡，大家共事一场，怎么着也得修个五百年吧。

招聘不易，解聘亦难。

公司也罢，个人也罢，都不容易。

彼此之间，且行且珍惜。